Investigación Laboral

tema 39

La investigación laboral es un servicio con el fin de proporcionar a las empresas datos precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados para formar parte de la empresa.

La investigación laboral sigue un estricto procedimiento para visualizar el panorama completo de la trayectoria laboral del candidato.

Se investiga del candidato sus últimos empleos laborales, se solicitan referencias directamente en las empresas donde ha laborado, y nos determina la conducta del candidato para conocer el motivo de su salida, de esto podemos determinar un precedente de conducta, y analizar si el candidato es viable para laborar o no.

A través de una minuciosa y profesional investigación, nuestros ejecutivos se encargan de dictaminar si el candidato es recomendable o no al corroborar la información.

  • Verificación de domicilio particular
  • Investigación de Referencias Vecinales
  • Investigación de Trabajos ocultos
  • Investigación de Referencia Personales
  • Investigación de Referencias Laborales a) Verificación de datos de trabajos anteriores b) Referencias en trabajos anteriores (Jefe Directo) c) Referencias del departamento de Recursos Humanos

Se garantiza que la información sea accesible sólo a aquellas personas autorizadas a tener acceso a la misma.

Contamos con personal calificado para realizar las investigaciones laborales y brindar el servicio que usted necesita.

De esta manera usted contara con información confiable y oportuna, que le permite una mejor toma de decisión y reduce el riesgo al integrar a su plantilla laboral un nuevo empleado.

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Descubra a un mentiroso antes de contratarlo

tema 37

Algunos  mienten en el currículo y otros llegan aún más lejos y lo hacen en la entrevista laboral. Sin embargo, no siempre son tan hábiles y los encargados de RRHH se dan cuenta. Pero hacerlo no es sencillo, por lo mismos te compartimos 5 señales que indican que se está ante un mentiroso.

  1. Verificar habilidades. Cerca de un 58% de los candidatos ha sido descubierto mintiendo sobre sus habilidades. Por eso es recomendable que los postulantes prueben sus capacidades antes o en la entrevista, lo que muchas veces se realiza a través de simulaciones de trabajo.
  2. Comprobar las referencias laborales. Este dato es relevante porque los candidatos mientas en su currículo sobre la permanencia en un trabajo, su título profesional, y las empresas para las que trabajaban. El consejo es ponerse en contacto con los jefes anteriores lo más pronto posible y preguntas sobre fechas de empleo, responsabilidades y rendimiento en general. Si es posible, llame por teléfono. De esta forma usted puede notar pistas verbales como duda o inquietud, que puede indicar que la referencia no está segura de qué decir o miedo de hablar sobre el candidato.
  3. Investigar online. Buscar en redes sociales al candidato puede revelar mucho, desde lo que son hasta lo que valoran y creen. Igualmente es importante mirar la historia laboral, experiencia en voluntariado y que los amigos tienen que decir de esta persona.
  4. Verificar antecedentes. Realizar verificaciones de antecedentes no sólo ayudará a impulsar la marca de empleador y demostrar la seguridad, mostrará a los empleados que a la empresa le importa saber a quiénes incluye en la organización.
  5. Confiar en el instinto. De acuerdo con un estudio de la Universidad de Berkeley, las mentiras se pueden detectar con precisión cuando se utilizan procesos mentales menos conscientes, es decir, cuando la gente sobrepiensa sobre una situación. Por ende, no ignore esa sensación que dice “algo no está bien”, en la primera reunión con un candidato. Aunque es un misterio, la mente es algo muy poderoso.
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7 preguntas que determinan inteligencia emocional

tema 30

Determinar a quién debes contratar para un empleo es una parte muy importante de la formación de la cultura de una compañía y es clave para su éxito futuro.  De la misma manera, hacer las preguntas adecuadas en una entrevista de trabajo es un factor determinante para elegir al candidato correcto para un puesto.

Diferentes compañías encarnan diversos valores y culturas, pero el éxito en el lugar de trabajo está fuertemente influenciado por la inteligencia emocional de las personas que la conforman, una cualidad que hay que tener en los candidatos para un empleo.

He aquí 7 preguntas que puedes hacer en una entrevista de trabajo para encontrar empleados con una gran inteligencia emocional.

  1. ¿Quién te inspira y por qué?

La respuesta del candidato debe dar una muestra sobre cuáles son sus modelos a seguir y también debe mostrar ciertos patrones de su conducta.

  1. Si empezaras una compañía mañana, ¿Cuáles serían los tres valores más importantes?

Toda buena relación inicia con confianza y valores alineados. La respuesta a esta pregunta puede darte una muestra de las prioridades de una persona –así como su honestidad e integridad..

  1. Describe cómo ayudarías a tu equipo a entender los cambios si las prioridades del negocio se transforman.

El cambio de prioridades puede pasar en cualquier compañía, cualquier negocio, así que debes buscar candidatos que sean flexibles y posean habilidades que les ayuden a manejar el cambio. Contrata empleados que se conozcan a sí mismos, sean motivados y que tengan gran capacidad de empatía. Estas habilidades mejoran el trabajo en equipo.

  1. ¿Construiste amistades duraderas en tu trabajo anterior?

A las personas generalmente les lleva tiempo construir relaciones interpersonales y tener una amistad duradera en el trabajo “es una señal de inteligencia emocional”. Además, demuestra que las conexiones humanas y las personas son importantes para el candidato.

  1. ¿Cuál habilidad crees que aún te hacen falta?

La curiosidad y el deseo de aprender son señales vitales para detectar a un empleado que quiere ser mejor. “Las personas que batallan al responder esta pregunta son aquellas que creen que ya lo saben todo”. “Estos son los candidatos de los que te tienes que alejar”.

  1. ¿Puedes enseñarme algo como si nunca antes lo hubiera escuchado? (Puede ser una habilidad, lección o rompecabezas)

La respuesta de un candidato a esta cuestión puede revelar varias cosas:

-Si la persona es capaz de pensar antes de hablar.

-Si el candidato tiene la habilidad técnica de explicar algo a una persona que sepa menos de un tema.

-Si el postulante es capaz de hacer preguntas empáticas a la persona a la que le explica las cosas.

  1. ¿Cuáles son los 3 factores a los que atribuyes tu éxito?

La respuesta a esta interrogante determina si la persona es egoísta o no. “Cuando las personas hablan de su propio éxito, hay que escuchar si solo hablan de sí mismos o si saben hablar del trabajo en equipo”.

Hay que buscar una persona que sepa trabajar en equipo y traiga cosas positivas a la compañía. “Puede que una personase la más lista del lugar, pero si no es fácil trabajar con ella – porque están más preocupados por el éxito propio, que el de la compañía – no es el elemento indicado para contratar”.

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Conviértete en el candidato ideal para los reclutadores

tema 29

Los reclutadores se han convertido en la primera opción de las empresas a la hora de buscar y conseguir talento, sin embargo, cada uno tiene su propia visión del talento perfecto y cada uno busca habilidades específicas que puedan llenar las altas expectativas de la empresa. No, no estamos hablando de confianza, hablamos de conquistarlos.

Todo parece indicar que la confianza, la preparación, las habilidades o la experiencia han dejado de ser suficiente para diferenciarse de otro candidato igual de calificado:

“PARA CONSEGUIR EL TRABAJO NECESITAS CONVENCER AL ENTREVISTADOR DE CÓMO VAS A APORTAR VALOR Y ÉXITO A SU ORGANIZACIÓN, EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA CONCORDANCIA CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL TAMBIÉN SON FUNDAMENTALES”

¿Cómo convertirse en el candidato ideal?

Si lo que buscas es ser contratado, debes comenzar a preguntarte: ¿Cómo puedo pasar de ser un buen candidato a ser EL CANDIDATO que ellos están buscando?

3 preguntas que un reclutador tiene en mente al momento de buscar al talento ideal y te explica por qué:

1) ¿Me gustaría trabajar con él o ella? 

“El candidato va a tener un papel crucial en mi equipo”, “Trabajaremos muchas horas juntos. Tengo que confiar al 100% en esta persona. A menos que realmente disfrutara trabajar con ellos, y viceversa, ambos podríamos tener un bajo desempeño”.

Según la investigación de Hays, muchas de las fallas de reclutamiento se presentan por una falta de coincidencia cultural entre el individuo y la organización.

El consejo es dar a tu entrevistador suficiente conocimiento de tu carácter para determinar si tienes el humor, la flexibilidad, adaptabilidad, iniciativa, ambición, pasión e integridad para trabajar bien juntos.

2) ¿Trabajarás bien con el equipo?

“En este puesto de trabajo no se quiere un triunfador que trabaje exclusivamente para su propio beneficio. Se requieren personas colaborativas que tienen en mente los mejores resultados para el equipo”.

Al prepararte para una entrevista tienes que pensar en las relaciones eficaces y valiosas de trabajo que has creado. Así que comparte casos en los que has dejado de lado las ambiciones personales en beneficio del equipo en general, seguramente serán bien recibidas y valoradas por el reclutador.

3) ¿Vas a ayudar a que mi empresa tenga éxito?

“En una entrevista, el candidato puede hacer preguntas acerca de un reto que tuvimos que enfrentar en nuestra industria, y en la discusión,  puede desarrollar una solución inteligente. Su desempeño fue impresionante. Del mismo modo, se busca escuchar específicamente lo que ha hecho para resolver problemas y obtener resultados exitosos en sus trabajos anteriores”.

“No se necesitan personas que hagan solamente su trabajo; se necesitan personas que marquen constantemente una diferencia positiva”. 

3 puntos que no debes olvidar al escuchar “entrevista de trabajo”:

Investiga. Sí, una vez más y las que hagan falta. La investigación es fundamental, y muchos la dejan de lado. Asegúrate de investigar a la empresa en la que quieres laborar: su estructura directiva, sus logros, sus áreas de interés y los próximos proyectos.

Estudia el perfil que buscan. Debes saber cuáles son las habilidades que están buscando y si cuentas con ellas, asegúrate de preguntar TODO, desde grado de estudios, cursos, especialidades y principales habilidades; esto te ayudará a la hora de contestar preguntas clave.

Tu imagen. Al haber estudiado la empresa sabrás cómo ir vestido, si bien existen empresas donde el código de vestimenta no existe, también existen empresas sumamente formales, asegúrate de ir adecuadamente. ¡Ojo! Aun cuando la empresa sea informal, ve formal a la entrevista –un pantalón de vestir o falda, camisa y suéter ayudarán–.

Habilidades a mostrar, fundamental para el rol del entrevistado

Las habilidades que demuestres durante la entrevista de trabajo pueden hacer la diferencia entre una decisión positiva y una negativa, cuáles son las más buscadas por los reclutadores:

Comunicación. “Es fundamental para cualquier vacante, necesitan tener grandes habilidades para comunicarse durante la entrevista de trabajo, tienen que desenvolverse de manera natural, dejar a un lado el nerviosismo y penas”. El diálogo debe contener 3 cosas fundamentales: presentación, experiencia y preguntas sobre la empresa.

Liderazgo. Así es, desde el principio está buscando talento que puedan ser los próximos directores de área, necesitan gente capacitada con buen manejo en la toma de decisiones. Cuida tu lenguaje corporal y verbal, esto te ayudará a tener presencia y control de la situación.

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Cómo hablar de tus defectos en una entrevista laboral

tema 24

La entrevista de trabajo suele tener características específicas: un tiempo de duración no mayor a diez minutos, preguntas clave para identificar las cualidades y fortalezas de la persona, tiempo para determinar la responsabilidad y puntualidad del aspirante, y preguntas que determinarán si es el candidato indicado para el puesto o definitivamente no. Y nuestros defectos no pueden escapar de este interrogatorio.

No se trata de preguntas capciosas o trampas establecidas, cuando se trata de una entrevista de trabajo el entrevistador debe analizar tu capacidad de reacción y la percepción que tienes de tu persona, cuando llega este momento es hora de hablar de nuestras áreas de oportunidad y… de nuestros defectos.

Quienes se hayan presentado a una entrevista de trabajo seguramente reconocerán esta pregunta: “¿Cuáles son los defectos que consideras tener?”.

Aquí es donde todo inicia: el malestar estomacal, el sudor en las manos y la desaparición de cualquier idea pertinente que podías decir.

Los expertos aseguran que este estado incómodo es muy natural, pues a todos nos gusta hablar de nuestras virtudes, pero pocos sabemos enfrentar y hablar de nuestros defectos.

“No se busca intimidar o incomodar al entrevistado, es importante analizar su reacción y el control de la situación. En este momento, la mayoría de las personas, suelen ponerse nerviosas bajo la presión en la que se encuentran y aquí es donde el reclutador ve cómo se maneja la persona bajo estas circunstancias.

El experto en temas de RRHH asegura que si bien esta práctica se realiza en la mayoría de las entrevistas.

Ante esto, te damos las siguientes recomendaciones para que tu entrevista deje de ser una mala experiencia y se convierta en una buena oportunidad para externar tu profesionalismo y tus capacidades.

Recomendación #1. Prepárate

Ninguno de los expertos se cansará de decirlo: es importante que tengas conocimiento de la empresa a la que vas, de los objetivos y la cultura que la distinguen y, por supuesto, que te prepares para la realización de una entrevista de trabajo.

El momento va a llegar, así que analiza estas recomendaciones y practica antes de llegar a tu entrevista.

Recomendación #2. No actúes

Los reclutadores se darán cuenta, evita ser falso a la hora de hablar sobre ti mismo. Si bien es cierto que debes demostrar seguridad y un alta autoestima, también es cierto que no debes mentir y exagerar tus cualidades, por muy buenas que sean tus intensiones.

“El mejor consejo es que seas sincero contigo y con la persona que te entrevista. Somos expertos en el área y nos damos cuenta cuando tratan de forzar alguna información. Antes de entrar a una entrevista laboral, te recomendamos tranquilizarte y pensar que platicas con un amigo”.

Recomendación #3. Sé inteligente al contestar

Estas preguntas suelen ser comprometedoras… si no sabes cómo contestar, ya que pueden perjudicar de manera significativa la decisión de contratarte o no. Estas interrogantes suelen aplicarse para ver tu capacidad de reacción y tu inteligencia para resolver los problemas bajo circunstancias de gran presión. Por ello, respira profundo y sé inteligente a la hora de contestar.

Se recomienda hablar sobre nuestras áreas de oportunidad y hablar de manera estratégica, por ejemplo:

– “Tengo muchas áreas de oportunidad, como cualquier persona. Sin embargo, creo que debo mejorar en algunos aspectos. Uno de mis mayores retos es mejorar en la disciplina con mi persona, creo que debo de poner más atención en mi salud física y uno de mis propósitos es ir más seguido al gym”.

– “Como cualquier persona, creo que hay aspectos en los que debo mejorar. Uno de mis grandes propósitos es poner más atención en mi vida personal y en mi preparación. Espero terminar mi meta de leer, mínimo, un libro al mes”.

– “Estoy seguro que uno de los puntos que debo reforzar es cuidar mi alimentación. Necesito poner más atención en mis horarios de comida y en qué cosas ingiero”.

– “Una de mis debilidades es mi disciplina al levantarme. Creo que necesito mejorar mi rutina al dormir para poder levantarme e ir al gimnasio”.

Se trata de decir las cosas, pero no de manera tajante.

Puede ser que tengas algunos problemas de disciplina, como todos, pero es importante contestar de manera inteligente.

“Finalmente, el objetivo es evidenciar qué tan honesto, constante y disciplinado es el candidato, el dar un giro a la pregunta, no sólo puede verse original, sino puede llegar a impresionar al entrevistador”.

Recomendación #4. Nunca digas… 

Recuerda que se trata de estrategia, nunca vayas a comprometerte con respuestas erróneas. El experto recomienda no decir lo siguiente:

  • Una de mis mayores debilidades es la puntualidad, tengo que aprender a llegar más temprano a mis citas.
  • Tengo problemas con la entrega de los proyectos.
  • No soy un buen líder.
  • Creo que necesito trabajar en mis tiempos de entrega.
  • No soy disciplinado con mi gente.
  • Tengo problemas para enfrentar a la autoridad.

Recomendación #5. Convierte tu debilidad en algo positivo

Se trata de estrategia. Puedes hablar sobre tu obsesión a la perfección, pero asegurándote que sea beneficioso para la empresa. Por ejemplo:

– “Creo que debo trabajar en mi obsesión en la perfección. Sin embargo, creo que también es una virtud, pues me ha ayudado a conseguir grandes objetivos”.

Busca algunas características que puedas transformar.

Recomendación #6. Toma el control

No te apresures a responder, algunos expertos aseguran que es recomendable hacer una pequeña pausa, esto le hará saber al entrevistador que tienes todo bajo control. Asegúrate de pensar, de manera estratégica, tus respuestas.

Evita utilizar muletillas, tartamudear o frases muy hechas. Esto sólo dejará ver que lo tienes preparado y que no es una respuesta sincera y espontánea.

Recomendación #7. Habla de tu compromiso y dedicación

Sí, tienes que hablar de tus defectos, pero también llegará el momento de hablar de tus virtudes. Así que no pierdas la oportunidad de hablar sobre ello y asegúrate de destacarlas.

Expertos aseguran que las capacidades más valoradas por los reclutadores son:

  • El compromiso.
  • La capacidad de adaptación al cambio.
  • La comunicación.
  • El liderazgo.
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Razones por las que no te llaman después de una entrevista

tema 23

A veces, una persona sale con la sensación de haber hecho las cosas bien, de ser el mejor candidato para un puesto, y sin embargo no lo seleccionan. Es posible que haya un candidato mejor, que cumpla todavía más con los requerimientos de la empresa y el puesto, pero también puede ser que se haya cometido un error inconsciente. El problema de estos errores es que se vuelven a cometer una y otra vez hasta que llega el momento en que, por un casual, a la empresa no le importa y considera que se cumplen los requerimientos para trabajar en ese puesto.

Te vamos a comentar algunas razones por las que te podrían haber descartado de un puesto de empleo:

  • Por llegar a la entrevista fumando o mascando chicle, o comiendo un caramelo, o comiendo o bebiendo cualquier cosa. ¿De verdad, no podrías haberlo hecho antes? ¿No puedes esperar?
  • Por contestar con monosílabos. ¿No tienes más que decir, que aclarar, que añadir? Utilizar monosílabos denota poco interés.
  • Responder una llamada de tu celular o que este sonando durante la entrevista. Apágalo para que no interrumpa, debes demostrar interés y respeto.
  • Ir mal vestido, sin asear, con harapos o con una apariencia poco agradable.
  • Por enfadarte con alguna pregunta o mostrar rechazo, incluso por negarte a responder. ¿Has caído en la provocación? Quizá sólo era una trampa para conocer tus reacciones.
  • Por decir que no tienes defectos. ¿No los tienes? Intenta mostrar al menos los “defectos buenos”, pero poca confianza denotas si piensas que eres la persona perfecta.
  • Por criticar a alguien, hablar mal de alguien o ser irónico. Aunque hables mal de la competencia de la empresa ¡eso está mal visto! ¿Quién les dice que no les criticarás también?
  • Por mostrar excesivo nerviosismo. A veces lo hacemos sin querer, jugando con algo, con el lenguaje corporal. Hay que saber controlarlo. En ocasiones a los entrevistadores no les importa demasiado, pero en otras lo tienen en cuenta.
  • Por mentir. ¿Realmente piensas que no se han dado cuenta de tu mentira?
  • Por dar muchos rodeos a la hora de responder.
  • Por no dejar que tu entrevistador termine de hacer las preguntas, o interrumpirle cuando quiere hablar.
  • Por ser pesimista. ¡Debes mostrar optimismo!
  • Por ir a la entrevista con tu madre, una amistad o algún otro familiar. Ve a la entrevista sin compañía. ¡Tú puedes! Si alguien va contigo, que se quede cerca de la empresa pero sin entrar.
  • Has hecho una entrevista impecable, pero ¡media hora después de la cita! Ser impuntual es un gran error cuando se trata de algo serio como una entrevista de trabajo.
  • No llevar lo que te han solicitado. Currículum vitae, certificados de los títulos, fotocopia de documentos o lo que se requiera.
  • Quizá tu currículum o perfil no eran tan buenos como pensabas…

 Pon en  balance lo que el candidato puede aportar a la empresa y los errores que ha cometido en la entrevista. ¿Qué es más importante? Compáralo con otros candidatos y saca tus propias conclusiones. A veces, algunos errores no son tan graves como pueden parecer.

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¿Para qué sirve el estudio socioeconómico?

tema 20

Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es común que se programe una visita domiciliaria para hacernos un estudio socioeconómico. Muchas veces, sin saber cuál es el objetivo real, pensamos que es sólo una etapa protocolaria dentro del proceso de reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realización.

El objetivo de un estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato. Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un ESE puede frenar una contratación ya aceptada.

Es por esto que las empresas invierten una cantidad considerable de recursos en la realización de ESE a los nuevos empleados; es la manera más confiable de confirmar los datos que un candidato expone tanto en su CV, como en las entrevistas previas de selección.

Una parte fundamental dentro de las empresas es el capital humano; la tecnología, las estrategias comerciales y una visión de negocio no podrían funcionar adecuadamente si no fuera porque existen personas que hacen que todo lo necesario para lograrlo.

Aun con el desplazamiento del hombre por máquinas, es el capital humano el que diseña las estrategias y hace posible que una empresa cumpla sus metas. Desde éste punto de vista, es una decisión de cuidado el aceptar o no a una persona para laborar dentro de una organización.

A pesar de que en el proceso de selección pueden detectarse ciertos rasgos de conducta, el tiempo que se “trata” al candidato antes de que comience con sus labores es realmente muy poco.

Un currículum puede estar muy bien hecho y una entrevista muy bien manipulada, pero sigue quedando la duda del ambiente que existe detrás de aquel candidato que con su plática y logros laborales conquistó al reclutador.

Precisamente, una manera confiable de cerciorarse de los datos proporcionados por el aspirante, es realizar una investigación que incluya: puestos, empresas y períodos de tiempo. Éstos deben ser confirmados para saber que el candidato sabe hacer lo que dice y ha desempeñado los puestos que manifiesta de manera escrita en su historia de vida, llamada currículum vitae.

La intención de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.

Por otra parte, la zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.

Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.

La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.

Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos técnicos de otro directivo, ya que convivirá con otros colegas que cuentan con el mismo nivel de instrucción. Si no se cuida la escolaridad del puesto, el candidato puede enfrentarse a situaciones y no saber resolver los conflictos derivados de las mismas, o no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que de su labor se desprenden.

Las más temidas, sin duda, son las referencias laborales; éstas consisten en una investigación telefónica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que el candidato refiere en su currículo como empresas en las que trabajó anteriormente. En esa visita, la trabajadora social verifica que el candidato realmente haya estado contratado ahí, el tiempo que permaneció en la organización, el sueldo que percibía y referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.

Cuando no quedamos en los mejores términos en nuestra anterior compañía, tememos que se den referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en contra, el estudio socioeconómico podría evaluar al candidato como “no recomendable” o “medianamente recomendable” e interferir con la entrada a un nuevo empleo.

En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las referencias laborales se solicitan directamente al departamento de Recursos Humanos y a menos que se haya cometido un fraude, falta ética grave o legal, el expediente no tiene por qué tener anotación negativa alguna. Pero cuando las referencias se piden al jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es poco ético, puede intentar dañar al candidato mencionando los problemas personales que tuvo con él o incluso proporcionar información falsa para detener el desarrollo del ex empleado en una nueva empresa.

Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres un muy buen candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la empresa no pondrá especial atención a este tipo de información incómoda. Sin embargo, si no mencionas nada durante tu proceso y ellos “descubren” esa información, seguramente el hecho se prestará a malos entendidos, se sabrá que mentiste en el proceso de selección o que ocultaste información y la contratación será muy probablemente cancelada.

Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no mientes, seguramente el ESE sólo será un trámite administrativo más y podrás incorporarte sin problema a tu nueva empresa.

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¿Qué leen los reclutadores en tu CV?

tema 18

Los reclutadores solo pasan un promedio de 6.25 segundos viendo el currículum de algún candidato antes de decidir si encajan o no en el puesto. De esos seis segundos gastan el 80 por ciento (5 segundos) viendo lo  siguiente:

  1. Nombre
  2. Empresa y puesto actual
  3. Empresa y puesto anterior
  4. Fechas (ingreso y terminación)
  5. Educación

TheLadders usó una técnica científica llamada “eye-tracking”, la cual monitorea los movimientos del ojo y analiza dónde y por cuánto tiempo es que una persona se enfoca cuando está procesando la información. Se estudió la conducta de 30 reclutadores por un periodo de 10 semanas para ver cómo leían los currículums.

Los reclutadores pasaron el restante 20 por ciento del escaneo buscando por palabras clave que fueran de acuerdo con los requerimientos del puesto. Pero de acuerdo con el estudio, basan su decisión en los 5 puntos arriba mencionados. Si el C.V. tiene una fotografía, los reclutadores pasan 19 por ciento de esos seis segundos enfocados en la fotografía, en lugar de fijarse en las aptitudes del candidato o en la experiencia.

Mucha gente manda cartas de presentación acompañando el currículum. Si bien hay opiniones encontradas entre los reclutadores que prefieren mucha información del candidato y los que solo leen 6 segundos, nunca está de más poner algo de información extra. Los conceptos clave que deben acompañar tu C.V. (no más de una o dos oraciones por punto) son:

  1. Qué te motivó a aplicar para ese empleo.
  2. Por qué crees que estás calificado para el puesto.
  3. Menciona el nombre de la compañía al menos dos veces. En el caso de cartas de presentación, muchas veces parecen machotes enviados a varias empresas. Nunca utilices la frase “su compañía”, pues muestra poco interés.
  4. Da razones de por qué estás aplicando a un puesto fuera de tu ciudad. De entrada, los reclutadores piensan que estás aplicando para varios trabajos en todo el mundo. (Más opciones, menos posibilidades de que los elijas). Además, los reclutadores piensan dos veces en contratar a alguien foráneo por los gastos que dé traslado, costos de vida, escuelas y mudanza.
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Pruebas Psicométricas

tema 14

Todos vamos a pasar o hemos pasado por lo mismo. En las oportunidades laborales elaboramos  nuestro CV, buscamos información acerca de la empresa, acudimos puntual a nuestra entrevista, causamos una buena opinión al reclutador y es allí cuando nos dicen “vas a realizar pruebas psicométricas”. ¿Pruebas psicométricas? A menos que hayas estudiado psicología durante la escuela no te preparan para estas pruebas. Y si bien en algunas de ellas no hay respuestas correctas o incorrectas, su evaluación sí puede determinar si consigues el empleo o le sigues buscando.

Pues bien, aquí te mencionamos cuáles son las pruebas psicométricas más comunes que te encontrarás principalmente en tus primeras entrevistas y para qué les sirven a los reclutadores. Los reclutadores utilizan estas herramientas para detectar y determinar quién es el mejor candidato para cubrir la posición vacante. Existen 3 clasificaciones básicas de estas pruebas, test de inteligencia, test de personalidad y los test de aptitudes y habilidades.

1. Dentro de los Tests de inteligencia podemos encontrar el Terman Merrill, aplicable a candidatos con escolaridad de bachillerato en adelante para posiciones administrativas, supervisores, coordinadores, gerenciales de primer nivel, etc. Lo que mide este test es el Coeficiente Intelectual (CI).

2. En Tests de personalidad, Cleaver es el que comúnmente es utilizado en los procesos de reclutamiento, y nos da una visión entre persona-puesto (perfil del puesto-perfil de la persona) aportando criterios de probables reacciones bajo condiciones laborales normales y condiciones con alta presión. Esta prueba es aplicable a candidatos con escolaridad de bachillerato en adelante y se utiliza para posiciones administrativas, supervisores y coordinadores.

3. Dentro de la clasificación de tests de aptitudes y habilidades podemos encontrar el Moss (adaptabilidad social) y el Zavic (honestidad). Moss, puede darnos ideas de los diferentes comportamientos de una persona bajo supervisión  y con personal a su cargo, cuál es habilidad de supervisión y sentido común, toma de decisiones y comportamiento con las relaciones humanas. Zavic, se enfoca en intereses de la persona y valores como: corrupción, legalidad, indiferencia, moral y en intereses de tipo económico, social y político.

Cabe mencionar que hoy en día se ha evolucionado en la aplicación de estas psicometrías, si bien podemos resolver estas pruebas en papel con hoja de preguntas y respuestas, también las pueden realizan por internet desde la comodidad de la casa generando sus resultados de forma inmediata a los reclutadores, la diferencia en muchos de los casos es el cómo nombran a las evaluaciones pero el resultado de estas siempre tiene la misma base solo asegúrate de identificarlas.

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Cuida tus referencias laborales

tema 11

Diseñar un currículum atractivo y conseguir una entrevista, son las actividades que se relacionan en primera instancia a la búsqueda de trabajo. Sin embargo, hay otro detalle que suele pasar desapercibido: identificar tus referencias laborales.

Consultar esta información es una práctica común en puestos de gerencia media en adelante, 7 de cada 10 empleadores revisa este indicador antes de contratar.

La referencia permite al reclutador garantizar que su intuición sobre la capacidad del candidato tiene bases.

El reto principal es lograr que en el trabajo anterior se tomen el tiempo para responder preguntas sobre el ex empleado.

La mayoría de las referencias son re-direccionadas al departamento de Recursos Humanos en caso de ser telefónicas y, si es por correo electrónico, no suele haber una respuesta a tiempo.

6 de cada 10 empleadores han decidido retirar una oferta de trabajo después de recibir referencias dudosas del candidato supuestamente “exitoso”.

La referencia sirve para validar información sobre desempeño, potencial, compensaciones, experiencia, motivos de salida o desvinculación por parte del empleo, su comportamiento y hasta validar la propia existencia de la persona.

Genera tranquilidad para el futuro empleador, respecto a que el candidato es una buena persona y no se trata de alguien con cambios de nombres, antecedentes negativos y vicios ocultos.

Una de las preguntas más comunes sobre el candidato se enfoca a responsabilidades adquiridas, para verificar los logros que la persona presumió en entrevista.

Poca gente es explicita en las referencias y sólo confirman si la persona puede asumir un empleo, por eso algunos empleadores van más allá y cuestionan características personales. Por ejemplo: cómo maneja el candidato la presión, capacidad para organizarse, tomar iniciativa, ser confiable y comunicar.

Les interesa saber si la persona es un ‘jugador individual’ o si actúa en equipo y ayuda al rendimiento de la empresa.

¿Por qué el colaborador salió de la organización y si volverían a contratar a la persona?, son otras preguntas comunes en una referencia.

Si en tu contratación anterior no llamaron a tu antiguo jefe no significa que estás exento de enfrentar esta experiencia, así que mira los puntos básicos de esta petición adicional:

1. Generalmente, se opta por dejar como referencia a gente cercana (amigos) con la idea de asegurar que darán la mejor información o amplias recomendaciones. Esta decisión más que ayudar puede perjudicar al candidato.

El mejor amigo puede recomendar a alguien por ser buena persona pero esto en realidad es poco útil para obtener información sobre tu desempeño.

Referencias: El ex jefe, recursos humanos, supervisores, clientes o socio de la organización.

2. Otra opción es recurrir a las cartas de recomendación proporcionadas en trabajos anteriores, pero es probable que este documento vaya firmado por una persona con quien no se tuvo una amplia relación laboral y que conozca poco del trabajo del candidato.

Esta información vaga o imprecisa puede ser casi tan perjudicial como una referencia negativa, deja la impresión de haber realizado un trabajo poco relevante o sin mayor trascendencia.

3. De acuerdo con la bolsa de trabajo en línea, las referencias no se incluyen en el CV. Estos datos deben ser solicitados una vez que se haya tenido contacto previo con el candidato.

4. Indispensable que la persona establecida como referencia haya trabajado de manera cercana al ex empleado, y tenga noción clara de su trabajo. De preferencia, la recomendación debe ser reciente, y la persona, fácil de localizar.

Las referencias que datan del primer empleo hacen pensar “¿por qué el candidato no puede tener algo actual?” Establecer a una persona que viaja mucho es otro gran error.

5. Solicita a los referidos su permiso, antes de usar sus datos o ponerlos como contacto. Hazlo desde que buscas empleo.

Es importante tener la atención de considerar su opinión y prevenirlos para que estén enterados de la información que les solicitarán. Como candidato, te permite saber si la persona estará disponible y hasta comentar algunos aspectos deseables a destacar en la recomendación.

Lo que no puede faltar en una referencia laboral:

  • Relación de trabajo que guardaban con el candidato.
  • Tiempo que laboraron juntos.
  • Nombre del puesto.
  • Datos breves de las responsabilidades que llevaba la persona.
  • Opinión sobre el desempeño general del ex empleado. Información sobre puntualidad y asistencia.
  • Razones por las que concluyó la relación laboral.
  • ¿Esta persona sería contratada nuevamente en esa empresa si solicitara un puesto en el futuro?
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