¿Cómo detectar mentiras en los CV?

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¿Recuerdas el revuelo que causaron las imprecisiones en el currículum del ex CEO de Yahoo!, Scott Thompson? Este caso, que tuvo lugar en 2011, arrojó los reflectores sobre la necesidad de realizar una investigación exhaustiva de los antecedentes de los empleados. Thompson dijo tener, junto con su título real en contabilidad, un título en ciencias de la computación; pero al verificar este dato se descubrió la mentira.

Si a Yahoo!, una de las compañías de tecnología más grandes del mundo se le puede engañar, ¿qué podemos esperar de las compañías más pequeñas?

¿Cómo evitar que tus candidatos mientan en su CV? Si tu negocio no tiene un departamento específico que se encargue de realizar las contrataciones, de todas maneras puedes investigar a los aspirantes a empleados.

Resulta imprescindible hacer un alto y estudiar a fondo la selección de candidatos. En ocasiones, cuando se tiene prisa por tomar una decisión no se lleva a cabo todo el proceso como es debido.

Por eso, aquí hay algunos consejos para detectar de manera práctica mentiras o incongruencias en el currículum:

  1. Realiza varias entrevistas. El primer consejo es entrevistar a varios aspirantes para un solo puesto y llamar a los más prometedores para una segunda cita e incluso, una tercera. Aunque esto les quite tiempo a ambos, es una buena manera de averiguar cosas sobre la persona que piensas contratar.

Cuando entrevistes a alguien, procura que estén presentes otros gerentes. ¿La razón? Es importante tener retroalimentación de los colegas acerca de las posibles contrataciones. Las corazonadas de otro directivo te pueden salvar de incurrir en un error que podría resultar costoso. 2. Verifica los antecedentes. Las herramientas digitales de búsqueda y las redes sociales son buenas fuentes para confirmar ciertos datos de los solicitantes. Al fin y al cabo, la infracción de Thompson se descubrió por medio de una búsqueda en Google. Por tanto, una medida inteligente es hacer una comprobación de los antecedentes de cada nueva contratación.

Si bien existen compañías especializadas que ofrecen servicios de investigación de antecedentes de empleados para pequeñas y medianas empresas (Pymes), muchos expertos recomiendan como medida mínima verificar los antecedentes penales y la situación migratoria (en caso de ser extranjero) de los candidatos. Asimismo, puedes revisar su historial crediticio (previa autorización) para tener un parámetro que te confirme si el individuo es cumplido con sus obligaciones, al menos en el aspecto financiero.

  1. Busca referencias laborales y de carácter. Entrevista a los candidatos recomendados por personas a las que les tengas confianza. Pero aun así debes realizar tu propia verificación de los antecedentes del aspirante. En el caso de alguien que no cuente con una recomendación personal, necesitas buscar referencias.

No te conformes con las que están enlistadas en su currículum: busca ex compañeros de trabajo o colegas que puedan corroborar la historia laboral del solicitante y te den una idea de su carácter.

Aunque es necesario tomar precauciones cuando incorporas a alguien a tu empresa, mentir en los CVs no es común, especialmente en plena era de la transparencia de la información. Debido al alto índice de desempleo actual, algunas personas sienten que la única manera de hallar un trabajo –cuando han estado desempleadas por un tiempo– es hacer algo que saben que está mal. No obstante, ya sea por su integridad o por temor a ser descubierta, la mayoría de la gente no corre ese riesgo.

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Antigüedad o preparación, ¿Qué busca un reclutador?

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Hasta hace unos años, los colaboradores que cambiaban constantemente de trabajo eran vistos como empleados inestables e irresponsables, o en algunos casos hasta como “mercenarios” que solo utilizaban a las organizaciones como trampolín para lograr sus propios objetivos. Sin embargo, los tiempos han cambiado, al igual que los modelos de hacer negocios y de trabajar.

Anteriormente, permanecer cinco o más años en una empresa era una situación normal y hasta cómoda tanto para el empleado como para la empresa, pero hoy las exigencias tecnológicas y operacionales no permiten que las cosas sigan igual que hace 20 o 30 años, y trabajadores y empleadores deben acoplarse a las necesidades del otro.

En este sentido, ¿es la permanencia en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? De inicio debe entenderse que se trata de un aspecto generacional.

Más allá de encasillar a estas personas como inestables o irresponsables, es necesario comprender que esto no aplica igual para un Baby Boomer o un millennial, pues mientras que el primero ya piensa más en el tiempo restante para su jubilación, razón por la que busca un empleo estable; el segundo está comenzando su carrera profesional y sus principales motivadores son el aprendizaje y escalar en el organigrama, por lo que buscan empresas dónde conseguirlo y si no lo encuentran, buscan en otra o las que sean necesarias.

Antes la gente no estaba tan preparada para la adaptabilidad y esa decisión de ir de empresa en empresa no se daba porque no había tanta oferta laboral, ahora hay muchas más compañías con mejores paquetes de compensaciones y eso hace que la gente no tenga miedo ahora de hacer estos cambios..

Antes y después

Ahora el talento no ve a las compañías como antes, como una base de largo plazo. Hoy buscan ir de una a otra organización creciendo, buscando mejores compensaciones o un ambiente laboral que, incluso, les ofrezca un intercambio de experiencias y habilidades con colegas de otras partes del mundo para aprender sus mejores prácticas.

No es cambiar por cambiar, buscan nuevos retos y una posición superior, eso si quieres retener o atraer talento joven.

Los jóvenes tienen ansiedad por crecer mucho más rápido, viven en un entorno altamente cambiante y es una generación que está acostumbrada a tener acceso a mucha información, se desespera rápidamente si en el corto plazo no obtiene cierto desarrollo, crecimiento o aprendizaje.

De acuerdo con ManPower, uno de los elementos que más busca el talento para permanecer en una organización es el tema de aprendizaje, de tener retos constantemente y, por ejemplo, para permanecer cinco años en una misma empresa lo que desea es aprendizaje continuo, enfrentar retos y tener posibilidades de crecimiento.

Regresando a la pregunta: ¿Es la antigüedad en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? No… necesariamente.

Al observar un CV, el reclutador evaluará, independientemente de que el candidato haya estado en una o varias empresas, si ha tenido crecimiento, generado nuevos aprendizajes, enfrentado nuevos retos y tomado nuevas responsabilidades, para determinar si busca cambiar para seguir creciendo o si sólo está buscando el siguiente trampolín.

Por otro lado, los especialistas consultados coinciden en que lo ideal es que el candidato no haya estado en menos de un año en cada empresa, ya que en promedio toma de 18 a 24 meses “aprender” y dominar un puesto; aunque la entrevista de trabajo servirá para despejar dudas sobre los motivos que llevan al talento a cambiar constantemente.

La antiguedad en una empresa no es determinante para contratar, pero las empresas si suelen establecer varias características que si no se cumplen no se contrata.

¿En qué sí se fijan?

Si bien lo anterior no es un determinante para ser o no contratado, sí hay habilidades y capacidades en las que los reclutadores y headhunters están prestando atención, ya que estás son las que buscan las empresas con miras a competir en un ambiente cada vez más global.

  • Idioma: El inglés es una base y dan preferencia a los que cuentan con este idioma fluido y avanzado; aunque una tercera lengua sería ideal. Antes no era un determinante pero ahora sí lo es.
  • Estudios: De inicio que tenga la licenciatura o ingeniería que la empresa está buscando –no trunca–; y los estudios de posgrado, ya sea un diplomado o maestría, son un plus bien valorado debido a que refleja interés por el aprendizaje y mantenerse actualizado.
  • Años de experiencia: Es decir, el tiempo que el candidato tenga desenvolviéndose en su área; es un diferenciador adicional tener experiencia en otro país, pues refleja una visión global del mercado.
  • Personalidad: Habilidades de comunicación, liderazgo, negociación, proactividad, etcétera. Que tenga la capacidad para interactuar con todas las áreas de la compañía y proponer cambios y nuevas ideas sin importar en cual sea el departamento en el que labora.
  • Conocimientos técnicos y tecnológicos: No basta con solo tener conocimientos sobre su sector y mercado, sino que también debe contar con la noción digital para emplear las herramientas tecnológicas que le permitan competir, por ejemplo, el uso de CRMs en la parte comercial o los RPs en la operativa.
  • Factores motivacionales por los que busca un nuevo trabajo: Cuáles son sus aspiraciones y cómo desean alcanzarlas, si con la empresa o por sobre ella.

Entre los beneficios de la antigüedad laboral, muchos responden a principios de la cultura organizacional que reconocen el talento y la fidelidad de sus trabajadores.

El reto para los reclutadores y las empresas

Esta forma de pensar del talento respecto a no anclarse a una organización representa nuevos desafíos para ésta y sus áreas de reclutamiento, ya retener o atraer talento no se basa solo en sueldos elevados, sino en la necesidad de ofrecerles una visión sobre su futuro en el proyecto.

Así, que cuando un talento con potencial y buen desempeño empieza a sondear internamente lo que sigue para él dentro de la organización es necesario mostrárselo claramente, de lo contrario se irá en busca de crecimiento.

Para retenerlos se necesita formalmente un plan de desarrollo, y en el caso de los jóvenes lo que sigue es tomar nuevas responsabilidades y tomar parte en otros proyectos; o bien plantearle metas y recompensas como una promoción/asignación internacional u a otra sede para que aplique lo que hizo bien pero ahora en otro entorno y otra cultura.

Ahora, los candidatos preguntan más sobre el plan de carrera que la organización puede ofrecerle, incluso más que el sueldo –algo que las generaciones previas hacían a la inversa–. Estos son algunos de los puntos que puedes ofrecerle:

– Un sueldo competitivo, arriba del 20-25% del sueldo actual o del último recibido

– Compensación anual

– Plan de carrera muy definido, en el que cada año o dos años la gente sepa que es lo que les espera

– Un clima laboral favorable

– Work Life Balance

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Frases que debes evitar en una entrevista de trabajo

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Prepararse para una entrevista de trabajo va más allá de cuidar el aspecto y ensayar las respuestas que darás al reclutador, ya que la parte técnica y tus habilidades son sólo una parte de lo que los reclutadores observarán y sí, lo que digas o cómo lo digas puede ser la diferencia entre obtener o no el empleo.

¿Correcto o incorrecto? Son dos conceptos que no tienen cabida en las respuestas de los candidatos, debido a que gran parte del objetivo de la entrevista de trabajo se enfoca en encontrar el talento que se ajuste a la cultura organizacional, haciendo coincidir la persona, sus funciones y el ambiente laboral.

Por ello, lo que contestes, si bien debes hacerlo pensando en ser tú mismo, se recomienda evitar algunas frases y/o respuestas que en vez de mostrar tu potencial revelan desinterés o falta de preparación.

Los candidatos buscan por instinto mostrarse lo más “atractivos” posible ante el reclutador, sin embargo, en ocasiones lo que dice o cómo lo dice muestra poco interés, falta de preparación, poco entusiasmo o incluso desacuerdos con la empresa y su cultura.

Lo que no debes decir en una entrevista de trabajo:

1.- ¿A qué se dedica esta empresa?

Esta pregunta revela que el candidato no investigó realmente a la organización y que sólo busca un trabajo, no un empleo en el que se vea con un futuro.

Un candidato no puede tener una entrevista de trabajo sin tener ni idea del negocio de la empresa empleadora.

Si realmente te interesa el trabajo, investiga acerca de la compañía pero también sobre sus productos, servicios y que están ofreciendo al mercado.

2.- Trabajo muy duro

Resulta contraproducente decirlo aunque sea verdad. Al final del día lo que más se valora es ser productivo para la compañía y que al mismo tiempo puedas equilibrarlo con tu vida personal.

3.- No tengo debilidades

Si dice esto el reclutador sentirá que le mientes automáticamente, ya que todos tenemos debilidades y para los cazadores de talento incluso es mucho más valorado que un candidato sepa cuáles son sus debilidades incluso más que conocer sus puntos fuertes.

Ser sincero al reconocer tus áreas de oportunidad habla de tu autoconciencia, que es clave para llegar al puesto de trabajo deseado.

Sé objetivo, analiza tus verdaderas áreas de oportunidad, las que tú sepas o las que te hayan dicho en una evaluación de desempeño..

4.- Sé jugar en equipo

El trabajo en equipo no es una habilidad más, es algo que se da por hecho y en realidad no es un punto interesante para destacar de ti mismo o que represente un diferenciador ante los demás candidatos. Sé más profundo, más creativo. Dirige la conversación hacia las cosas que te distinguen.

5.- Soy muy perfeccionista

Seguramente piensas que esta respuesta te ganará puntos extra con los reclutadores, sin embargo, aunque no lo creas esto es algo que los headhunters y gerentes de contratación escuchan mucho… incluso más de lo que quisieran.

Se puede ser un perfeccionista, pero la búsqueda de la perfección es un objetivo que nunca se alcanza ya que nada es perfecto, y los reclutadores no verán con buenos ojos que vayas tras metas imposibles de alcanzar.

Se recomienda que en su lugar hables sobre cómo actúas para sobresalir de la mediocridad. El mismo mensaje, pero diferente resultado.

6.- Dejé mi trabajo anterior porque mi jefe era el peor

No conviertas la entrevista en una justificación. Primero porque el dramatismo no te llevará a ninguna parte y segundo, es dudoso y negativo calificar a tu ex jefe como la peor persona.

Así que antes de caer en dramas o justificaciones sobre lo que no pudiste lograr por culpa de tu jefe, lo mejor es hablar sobre lo mucho que puedes conseguir con otras personas.

7.- ¿Cuándo se hará la segunda fase?

Estar preocupado por el futuro es, por supuesto, aceptable. Pero es bueno mantener la concentración en cada una de las etapas del proceso, especialmente en las primeras. Además, las próximas fases de un proceso de selección dependen de muchos factores a veces que están fuera del control del entrevistador.

8.- Tengo otras propuestas encima de la mesa

Incluso si estás en otros procesos de contratación, el entrevistador quiere creer que es el único. Ni siquiera menciones otras organizaciones –por lo menos no en las primeras etapas del proceso–, porque más que verte como un candidato “atractivo” revelas que estás a disposición del mejor postor y recuerda que las empresas no solo buscan empleados, sino también personas que deseen estar dentro de la organización por más que un sueldo.

¿Qué otros aspectos debes cuidar de tu comunicación verbal?

    • Habla de tus resultados anteriores. No repitas lo que ya pusiste en tu CV y que el reclutador ya sabe.
    • Enfócate en lo positivo. Destaca lo bueno de tus trabajos anteriores y las enseñanzas que te dejaron.
    • Análisis previo y muy puntual. Puedes creer que el reclutador conoce todo tu historial, pero no siempre es así, por lo que debes ser conciso pero breve: por qué decidiste salir de tu anterior trabajo, cuáles fueron tus resultados, qué impacto tuviste en el negocio, etcétera…
    • Haz una lista de lo que quieres saber de la empresa o del puesto. Pregunta cuál es el reto al corto plazo, qué resultados espera la empresa, etcétera… pero no preguntes mucho sobre el salario, eso vendrá después.
    • No seas demasiado formal. Si bien tienes que cuidar tu vestimenta y presentarte lo mejor posible, a la hora de la conversación trata de no caer en rígidos protocolos o demasiada formalidad, y ten en cuenta que puedes ser un tanto informal si tu reclutador también marca esa pausa.
  • Sé claro al hablar de resultados. Evita decir frases como “No se pudo”, “No se logró”, “Hubo muchos obstáculos”… no te justifiques y mejor enfócate en lo que sí se pudo hacer. También habla siempre en primera persona, sino corres el riesgo de generar dudas sobre si fuiste tú o alguien más quien logró esos resultados.

¿Estás listo para tu siguiente entrevista laboral?

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Básicos pero infalibles para buscar empleo en tus redes

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La tercera actividad más realizada por los internautas mexicanos es: entrar en sus redes sociales, una actividad que no sólo se ha afianzado en los internautas, también en los reclutadores. Hoy en día no basta con enviar un CV, hoy las redes sociales son el lugar perfecto para conocer a los candidatos y conocerlos mejor que en una entrevista de trabajo. Ni modo, aquella barrera entre lo público y lo privado a partir de tus redes, se ha borrado.

Éstas son una gran herramienta para conocer a nuestros prospectos como reclutadores: es rápido y muy eficiente (…) todo está en nuestros perfiles, desde la experiencia laboral, nuestra imagen y cómo es nuestra personalidad profesional, en las redes sociales encontramos lo que necesitamos saber de un prospecto.

Esto por el lado de los buscadores de talento, pero ¿qué hay de quienes están buscando un empleo?

Te presentamos los puntos infalibles para conseguir trabajo a través de tus redes sociales:

1. Mantén tu perfil “impecable”

Si eres de los que utilizan las redes sociales para quejarte del mundo, hablar mal de tu jefe y de tus compañeros de trabajo o para subir las fotos de la última fiesta, haz un alto porque ya empezamos mal. Es cierto, seguro que Mark Zuckerberg lo inventó para hacer amigos y saber de ellos sin tener que encontrarse, pero los tiempos cambian y evolucionan, ahora no sólo sirven para fraternizar, hoy son tu tarjeta de presentación, el ejemplo de tu branding personal.

  1. Cuida tu fotografía

Es muy importante, pues recuerda que es tu carta de presentación con los reclutadores o con aquellos con quien quieres trabajar. Los reclutadores necesitan ver tu foto de perfil, para ellos es importante conocer de quién se trata el candidato. Si no la pones, la mayoría de las veces se piensa que el personaje es inseguro de sí mismo y esto no ayuda cuando hablamos de reclutar personal.

La recomendación es poner una foto a color, la foto debe ser de tu persona – nada de salir con amigos o en la fiesta- y la experta recomienda que sea de tu cara y no de cuerpo completo.

  1. Usa las redes de manera responsable

Facebook y Twitter son las más delicadas, asegúrate que tu perfil no sólo tenga fotos y comentarios del día a día, pon enlaces de interés profesional, realiza comentarios sobre sucesos importantes en tu carrera o empresa.

En el caso de Twitter, no envíes tuits cada cinco minutos, esto no es bien visto por los reclutadores, pues piensan que no pones atención a tu trabajo actual y denota irresponsabilidad. LinkedIn, la red social del empleo

No pierdas de vista la parte de la experiencia

Es bueno llenar todos los campos – en todas las redes sociales-, pero cuando hablamos de LinkedIn es muy importante cuidar tu encabezado y la experiencia.

  • Utiliza un nombre profesional, evita sobrenombres o apodos. Tu nombre y apellidos es lo que necesitas. • Describe el cargo que tienes y las actividades que haces.
  • No se te olvide tu carrera, especialidades, maestrías y doctorados. “Los reclutadores buscan por categoría, es por ello que necesitas colocar estos factores, así será mucho más fácil que te encuentren”. • Estas opciones también vienen en redes sociales como Facebook y Twitter, así que no olvides corregirlas o verificar que sean profesionales.
  • Cuida que tus logros y metas realizados en tus trabajos anteriores estén especificados en esta parte de tu perfil en LinkedIn. Es lo que más llama la atención en un CV, si colocas tus logros y esto lo fortaleces con números, seguro tendrás una mejor oportunidad.

Referencias y recomendaciones

Esta opción es muy importante para un reclutador o para cualquiera que vea tu perfil profesional, si no cuentas con ella, lo mejor es que la solicites. Cuidado de no poner como referencia a familiares o amigos que no has visto en años, es importante que tus referencias dejen testimonios o comentarios de cómo ha sido tu desempeño en otros lugares donde has trabajado. Te recomendamos incluir a personas con las que has trabajado y a ex jefes.

Validación de conocimiento

Cuida de resumir todas las aptitudes que tienes, es importante que te describas, el reclutador no sólo verá cómo te percibes, sino la seguridad que existe en ti mismo.

Pertenece  a grupos

Hasta ahora hemos descrito cómo llenar o tener tu perfil en esta red social, sin embargo, el cómo conseguir empleo a través de ella está en este consejo. Los grupos en LinkedIn son muy importantes, no sólo sirven como medio de entretenimiento y aprendizaje, sino son el pizarrón donde puedes darte a conocer y a notar. ¿Cómo? La experiencia o conocimientos no sólo se evalúan con test o resultados, cuando buscas trabajo tu experiencia se ve reflejada en los consejos que brindas, las opiniones que expresas y en los intereses que externas.

Házlo de la manera más profesional, tu interacción es lo primero que sobresale de tu perfil. ¡Ojo! En este tipo de interacciones puedes aprovechar para dar a conocer tu interés de trabajar en otra empresa o con alguien en específico. Existen opciones en las que puedes interactuar con la persona de manera privada, si ya la conseguiste puedes enviar tu CV o preguntar si existe la posibilidad de trabajar con ellos. ¡Si no lo intentas, no vale!

Facebook y Twitter

Seguro que después de encontrarte en LinkedIn pasarán a ver tus perfiles de Facebook y Twitter, pon atención a estas recomendaciones:

  1. Agrega a empresas y a profesionistas de tu interés

No sólo se trata de tener a tu mejor amigo como contacto, asegúrate que tu historial de amigos cuente con empresas y personajes de tu interés, esto te ayudará a estar actualizado sobre sus vacantes o simplemente te harás notar de mejor manera.

En el caso de Twitter es muy importante, pues de esta forma podrías interactuar en sus conversaciones u opiniones, esto te ayudará a que te noten y ten por seguro que será de forma positiva. Asegúrate que las empresas con las que quieres trabajar estén en tu lista.

  1. Puedes buscar empleo a través de Twitter

Para ello están hechos los hashtags, puedes utilizarlos para postularte a una plaza o para dar a conocer que buscas un empleo. No tienen nada de malo, muchas veces los profesionistas creen que estará mal visto si lo hacen, sin embargo, como reclutadores podemos decir que no es así. Refleja interés, habilidades y seguridad.

Puedes utilizar los hashtags siguientes: #empleo, #CV, #contrátame, #atraccióndetalento, #empleo, #buscoempleo, #meinteresatrabajarconustedes #NOMBREDELACOMPAÑÍA, #puestoalquebuscas, entre otros.

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5 formas de evitar la rotación de personal

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¿Te dedicas al reclutamiento y selección de empleados? Seguramente uno de tus grandes inconvenientes es la rotación de personal, lo cual hace que constantemente haya pérdidas de productividad, inversión y tiempo para una empresa.

Te damos alternativas altamente efectivas no solo para reducir costos, sino para evitar caer en el mismo circulo de selección- entrenamiento-trabajo breve-renuncia/despido.

  1. Nunca contrates personal solo para “cubrir vacantes”. A menudo, tenemos esta mentalidad, lo cual nos hace desgastarnos más en el futuro a que si contratáramos al candidato ideal. Trabaja en ello, busca los medios más apropiados para encontrarlos, te evitarás de muchos problemas en el camino.
  2. Contrata personal cuyas características las haya logrado en un tiempo menor. Por ejemplo, Juan tiene todas las características y las consiguió en cinco años, pero Julio tiene las mismas características y lo consiguió en tres. ¿A quién deberás contratar?

Generalmente nos inclinamos por el que tiene mayor experiencia en años, pero existen candidatos cuyo desarrollo y aprendizaje fue más rápido que otros.  No obstante, no subestimemos este dato, existen miles de candidatos que no se postulan por no cubrir determinados años de experiencia.

  1. Nunca trates mal a ninguna persona que esté en proceso de selección. No sabes cuándo volverás a necesitar a un postulante para que reemplace algún puesto. Muchas veces damos por hecho que no la volveremos a ver si es que no empata dentro del perfil que buscamos en un momento específico, de pronto nos podemos llevar una gran sorpresa. Si en el futuro deseas tener el personal adecuado dentro de la empresa donde estés laborando, lo mejor será ser profesional y no que perciban una mala cara.
  2. Descubre la razón. Si tienes una constante rotación de personal, antes de afirmar que es por una mala contratación, debes prestar atención al desempeño de cada una de las personas que te generan estos y las razones por las que son despedidos.

No solo eso, también debes analizar los siguientes factores como causantes de la salida de los empleados:

-Si es por la falta de adaptación ante el ambiente laboral que se percibe. -No existía “química” entre los jefes y los subordinados. -Las personas no coincidían con los objetivos de la empresa. -Falta de habilidad social.

  1. ¿Y las que se van? No solo se trata de ver las causas de los despidos de personal, también hay que analizar a las personas que renuncian o abandona el trabajo sin avisar. Para ello también tenemos que prestar atención a las siguientes causas:

-La mayor parte de las personas experimentan ansiedad el primer día o la semana, al no saberlo controlar, desisten y prefieren dejar el puesto que lidiar con esta situación. -El sueldo no era como ellos pensaban. -No lograron adaptarse al esquema de trabajo. -La capacitación es adecuada, pero siguen con dudas, se sienten deficientes y es cuando prefieren irse. -Exceso de trabajo para el puesto que ocupan.

Para finalizar, la rotación de personal es algo impredecible, pero hay factores que si podemos evitar y medidas que podemos aplicar para tener siempre personal que cumpla con necesidades de la empresa.

Además, resulta esencial cuidar la imagen de la compañía, porque de esto depende el interés de cualquier persona a pertenecer a su equipo de trabajo y que se apasione por lo que hace.

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5 razones para contratar a alguien que fue despedido

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Con el fin de optimizar tiempo, los gerentes de recursos humanos, encargados de contratar el talento en una compañía, sólo se fijan en algunos aspectos como el título universitario y el empleo actual. Muchos, incluso, rechazan a cualquier persona que no tiene empleo, porque —según su lógica— si fueran buenos no estarían desempleados.

Sin embargo, Suzanne Lucas, especialista con 10 años de experiencia en recursos humanos, piensa que, de hecho, muchas de las personas desempleadas son buenos candidatos.

Y es que las razones por las que alguien está desempleado pueden ser muchísimas. Una de las más comunes es el despido, pero, de igual manera, esto no indica que se trate de un mal empleado. Muchas veces no depende de él o de sus habilidades mantener un puesto; son decisiones de negocio.

Por esta razón Lucas recomienda algunos puntos clave que debes considerar al buscar talento en gente que fue despedida:

1. La gente renuncia a su jefe

No todo empleado que fue despedido hizo un mal trabajo. A veces, las circunstancias con sus jefes no eran la ideales. Por lo que no deberías rechazar a alguien sólo porque su antiguo jefe era de los malos.

2. A veces el trabajo no era el adecuado

“Si contratas a Stephen King para planificar fiestas de niños, probablemente no sería una buena opción, ya que los pequeños nunca dormirían de nuevo”, dice Lucas. Y esto no quiere decir que Stephen King sea malo en el trabajo, sólo que es mejor para otras cosas. Sólo porque alguien falló en un trabajo no significa que va a fracasar en otro.

3. La gente no aprende sin cometer errores

Una idea con la que concuerdan grandes CEOs (como Mark Zuckerberg), si no estás cometiendo errores, no estás tomando ningún riesgo. Los fracasos te acercarán al éxito, pues son portadores de grandes lecciones.

4. No encajó en la cultura

Encajar en la cultura de la empresa es indispensable para todo empleado. Pues de eso depende su desempeño. Y es normal que quien encaja en un lado no encaje en otro. No le quites la oportunidad a alguien sólo porque no congenió en el esquema de otra organización.

5. Las segundas oportunidades generan resultados

Lucas admite que este punto se refiere un poco a la suerte. Pues contratar a alguien que ha tenido mala racha puede atraer entusiasmo y alegría a la empresa. Pero no sólo eso, alguien que fue despedido, valorará más el trabajo, pues no querrá atravesar esa situación de nuevo.

Por último, Lucas argumenta que no tienes por qué contratar a alguien sólo porque fue despedido. Necesitas investigar y asegurarte de que es una buena opción para tu negocio. Pero invita a los líderes a no descartar candidatos por la misma razón.

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7 Pecados Capitales al Contratar

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Cualquier gerente está familiarizado con la tentación de contratar demasiado rápido. Todos sabemos que debemos tomarnos cierto tiempo para encontrar a la persona indicada para el puesto, pero también necesitamos llenar ese puesto y obtener ayuda inmediatamente. No te rindas. Contratar es algo que puede reforzar o debilitar al equipo. Para asegurarte de que estás eligiendo al mejor talento evita estos siete pecados capitales al contratar:

1. Contratas a cualquiera. Esto está en la raíz de los males de contratar. Reclutar a la persona correcta puede tomar meses y mientras te debes enfrentar con las fechas de entrega y el vacío que tratas de llenar. Así que por desesperación terminas contratando a alguien que está “bien”. Si quieres construir un buen equipo necesitas tener un rol activo en el proceso de contratación.

2. No ves las referencias del empleado. Lo mejor que puedes hacer es tener una gran referencia escrita por alguien en quien confías y que haya tenido experiencia con el candidato. Tratar una referencia como si fuera un currículum te pone en riesgo de alienar a empleados talentosos.

3. Ignoras que la persona no encaja. Entre más te agrade el candidato (y éste a ti) es más seguro que no te des cuenta que no va a encajar en el rol. ¿Se emocionará con tus productos? ¿Está listo para viajar cuando lo necesites? ¿Tiene la mentalidad de una empresa grande versus una pequeña? Tanto la empresa como el candidato pierden si no encajan. Comunícale la cultura de la empresa y lo que se espera de él en ese puesto.

4. Valoras la experiencia sobre la inteligencia. Los entrevistadores muchas veces se enfocan en si el candidato tiene determinada experiencia para el puesto. La inteligencia y el empuje son factores mucho más importantes para determinar la habilidad de alguien al hacer el trabajo. Descubre si el candidato puede contribuir a la visión de la empresa. Evalúa su potencial en tres meses o hasta tres años, no con una semana en el trabajo.

5. Lo contratas porque te cae bien. Si has llegado a contratar a alguien entonces seguro conoces a esas personas que te conquistaron con su carisma y encanto. Te ganaron inmediatamente y después descubres que no eran buenos para el trabajo. Sigue buscado sus registros de logros y ten cuidado de que te estén dando evidencia convincente versus “algo que suena bien”.

6. Contratas a gente que siempre cambia de trabajo.  Es difícil identificar a estas personas. ¿Tres empresas en tres años? ¿Seis trabajos en 10 años? A veces tienen buenas razones para esos periodos cortos, pero si encuentras a alguien que se está moviendo constantemente de una empresa a otra, deja que otra compañía lo contrate. No puedes avanzar si tienes a personas que no están comprometidas. Busca a individuos que hayan demostrado lealtad y que hayan crecido en esas empresas a través de los años.

7. No tomas las referencias en serio. Muchas empresas revisan este documento una vez que ya está contratada la persona. Las referencias de un candidato pueden darnos información importante y es vital tomarse el tiempo para revisarlas a profundidad. Si lo haces bien, éstas pueden ser la última línea de defensa contra hacer una mala contratación.

Conduce puras “entrevistas de referencia” con el antiguo gerente del candidato y usa tus redes para contactar a otros que hayan trabajado con éste en el pasado. Haz la pregunta más importante ¿contratarías a esta persona otra vez? y escucha atentamente la respuesta.

Todo empleado es importante para el éxito de tu empresa. Si puedes evitar estas caídas puedes reclutar y contratar a las personas indicadas para construir una gran organización.

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Súper Técnicas de Recursos Humanos

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El talento es escaso, debido a un sistema educativo deficiente y “siendo realistas”, a la falta de preparación de los reclutadores, hoy en día cada vez resulta más complicado para las Pymes detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero, ¿Dónde podría estar el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy convergen en el ambiente laboral y que la experta identifica así:

Baby boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años. Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años. Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.

Ahora bien, ¿a qué estímulos responde el talento? Según señala una encuesta realizada en 2011 por la unidad de investigación Harvard Business Analytic Services, el 60% de los especialistas en recursos humanos entrevistados dijo que un atractivo paquete de beneficios es vital al momento de reclutar y retener empleados de calidad. Sólo el 38% aseguró que un salario alto es la mejor forma de conquistar y retener talento.

“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”. Por lo que si quieres sumar a tu fuerza de trabajo sólo a gente talentosa, entonces te interesará saber cómo seis empresas lograron ser líderes en su ramo gracias al capital humano. Toma nota e implementa algunas de sus estrategias.

American Express: Libera el potencial de tu gente

American Express, más que una institución financiera con presencia en 200 países, se concibe como una empresa de servicios. “De ahí la necesidad de reclutar elementos con espíritu de liderazgo y, sobre todo, que tengan influencia sobre la gente”, explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos para American Express México, Latinoamérica y El Caribe. Para encontrar este perfil, la compañía se dedicó –hace poco más de año y medio– a detectar a qué tipo de estímulos respondía un empleado modelo en América Latina. Y lo que descubrieron fue por demás revelador. “En primer lugar, valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral”, dice Raunich.

Contrario a lo que muchos pensarían, la conquista y retención de talento tiene que ver más con las prestaciones y beneficios que con una fuerte inversión en capital y recursos. En ese sentido, American Express diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad duradero.

Aunado a ello, la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5,000 empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13 por ciento.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Esta empresa creó un mercado sin competencia y con gran aceptación del público adulto en busca de nuevas alternativas de diversión. Le quitó al circo sus altos costos operativos y tomó lo mejor del teatro musical, la ópera y los shows de cabaret para crear un concepto nunca antes visto. Los números conseguidos en 2012 (sin ser su mejor año) son contundentes: 19 espectáculos presentados en el mundo, 14 millones de entradas vendidas y una facturación por US$1,014 millones. Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá –sede de la empresa–, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial –con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto–. Contrario a los circos tradicionales, Cirque Du Soleil no recompensa el esfuerzo individual, sino que premia a aquellos artistas que llevan a su equipo de trabajo por el camino correcto para lograr sus metas. “Los mismos empleados pueden aportar las ideas más innovadoras; el reto es lograr una comunicación clara y honesta”, advierte Raúl Gutiérrez, director de Syracuse Consultores.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers (que hoy suman 34,311 a nivel mundial). El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. Por eso, no es de extrañarse que por cuarta ocasión, Google encabece la lista de Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad,  experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo  trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Nissan Mexicana: Forma talento desde la escuela

Una empresa automotriz que cuenta con 12,600 empleados y una producción anual de 600,000 unidades –tan sólo en México– requiere de una fuerza laboral altamente capacitada no sólo para ocupar puestos directivos, sino para operar equipos sofisticados y desarrollados con la última tecnología. Asimismo, invertirá cerca de US$2,000 millones en una segunda planta localizada en Aguascalientes, Ags.

De ahí que el reclutamiento resulte un proceso complicado para esta compañía. Sin embargo, Nissan Mexicana encontró en la Escuela Nissan, con sede en el estado hidrocálido, la mejor manera de hacerse de talento ya capacitado, incluso antes de salir de la escuela. A través de esta estrategia podrá emplear en tiempo récord a poco más de 3,000 personas para la Planta 2 ubicada en aquella entidad.

“Nuestra escuela colabora con el Conalep y el CEBETis de Aguascalientes, así como con la Universidad Tecnológica de Aguascalientes y la Universidad Politécnica de Aguascalientes para desarrollar materias dentro de la currícula que hoy tienen”, explicó Silvino Ángeles, director de Recursos Humanos de Nissan Mexicana, en entrevista para Imagen Radio.

De acuerdo con el Estudio de Saratoga, Latinoamérica 2011-2012 de la consultora PWC, por cada US$1 que México invierte en beneficios para sus trabajadores, como capacitación por ejemplo, obtiene un retorno de inversión de US$4. Siguiendo esta tendencia, Nissan Mexicana decidió enviar a 40 empleados a Japón para, a su regreso, continuar con la capacitación del personal en la nueva planta.

P&G: Crece junto con tu equipo

Esta firma de productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar opera en 180 países, atiende la demanda de 4,600 millones de consumidores y ventas netas de US$83,700 millones al 30 de junio de 2012. “P&G tiene 175 años en el mundo y una de las primeras iniciativas de los fundadores fue desarrollar oportunidades para gente de dentro, no que venga de fuera”, cuenta Gustavo Gori, director de Recursos Humanos de la compañía. La idea es que los empleados se queden a trabajar muchos años en la compañía y tengan la oportunidad de crecer junto con el negocio. Pero, ¿Cómo lograrlo?

Para esta gran empresa, sus principales canales de reclutamiento son las universidades y las redes sociales, concretamente Facebook. El objetivo: detectar y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios, forjarles un carácter basado en la misión y visión P&G, y ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente flexible. Hoy, su personal en México está integrado por 7,000 colaboradores. “A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades y tareas de suma importancia para la compañía”, explica Gori. “Esto hace que los chicos se sientan valorados e indispensables”. Así, por medio de su programa de becarios, la compañía se ha hecho del 60% de sus trabajadores de tiempo completo.

De acuerdo con la encuesta Regus Business Tracker, el 53% de 10,000 entrevistados (500 de ellos, mexicanos) dijo que estaría dispuesto a dejar su trabajo a causa de una falta de promoción y valoración de sus logros como empleado. En ese sentido, la trasnacional logró asegurar la lealtad y permanencia de su talento joven para alcanzar una rotación sólo del 8 por ciento.

The Walt Disney Company: Motiva, recompensa y reconoce

“Desde el primer contacto, los reclutadores te hacen sentir que la magia Disney no sería posible sin ti”, cuenta Mariana Vez, ex miembro del Programa de Representantes Culturales de la compañía. Este mensaje, que detona en los jóvenes el anhelo de formar parte del equipo, también se refleja en videos que la empresa comparte en su perfil de LinkedIn.

Al sumarte al equipo, Disney provee lo necesario para que sus trabajadores den lo mejor de sí. Contrario a lo que se pensaría, esto no representa una gran inversión de capital o recursos. Mariana recuerda que si se sentía muy cansada, podía ausentarse un par de días y volver cuando el ánimo mejoraba. “Y todos contentos porque ni tú tenías castigos por faltar y tus compañeros podían reunir más dinero a cambio de trabajar horas extra”, asegura.

Los colaboradores de Disney desarrollan un sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca que se reafirma con acciones significativas, como el reconocimiento público. Por ejemplo, cuando un participante del Programa de Representantes Culturales recibe un comentario positivo de un cliente, se elige una hora concurrida en el parque de diversiones de Orlando, Florida, y se le presenta como un colaborador ejemplar. Todo esto al final se ve reflejado en los números de la empresa: ingresos en 2012 por US$42,300 millones (3% más respecto al año anterior).

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12 Propósitos Laborales

tema 77

Te invitamos a reflexionar sobre cada uno de ellos para identificar cuáles son los aspectos que puedes cambiar a tu favor en este nuevo año.

1. Establecer metas claras. En la vida profesional hay muchos momentos clave en los que hay que tomar decisiones: una promoción, un recorte de personal, un cambio de empleo. Para tomar decisiones inteligentes es importante hacer un plan de carrera y establecer metas razonables. ¿Sabes dónde quieres estar en 5 años? ¿Cuáles son las competencias que tienes que desarrollar para crecer en tu profesión? ¿Qué estás haciendo para crecer?

2. Dejar de quejarme. Cuando dejamos de quejarnos por las cosas que no están bien y empezamos a ocuparnos por mejorar de manera individual, obtenemos mejores resultados. Revierte tu estado mental, deja la negatividad y concéntrate en aquellas cosas que sí puedes cambiar.

3. Aprender a reconocer mis fallas. Cuando atravesamos una mala racha lo más fácil es culpar a nuestro entorno por las cosas que no salen como esperamos. Sin embargo es muy importante tener la capacidad de identificar nuestras fallas y ver más allá de las circunstancias. Si tu estrategia del año pasado no funcionó para encontrar un empleo, obtener un aumento o conseguir una mejor oportunidad es necesario preguntarse ¿Qué puedo mejorar? ¿En qué he fallado?. Cuando reconocemos nuestros errores tenemos la capacidad de actuar y cambiar.

5. Enumera resultados. Enlista tus logros en 2014 y cuantifica con el mayor detalle posible. ¿Qué tan rápido concluiste un proyecto?, ¿Cuánto trabajo realizaste con menos personal?, ¿En qué porcentaje contribuiste a incrementar los números de la empresa? Esta información puede ser útil a corto plazo para evaluar tu desempeño, solicitar un aumento de sueldo, ascenso, o cambio de área.

4. Redacta cinco preguntas importantes. ¿Qué conocimiento me falta?, ¿Cómo me llevo con las personas claves en la organización? , ¿Cómo es mi relación con el equipo, me apoyarían?, ¿De qué manera vendo mi talento?, ¿Cómo estoy en idiomas? Este ejercicio no busca avivar la ansiedad del empleado, sino “que tome consciencia sobre lo que necesita para hacer sus cambios”.

5. Sé un buen escucha. Comienza el año solicitando retroalimentación sobre tu desempeño: a tu jefe, compañeros de trabajo, en foros donde puedas exponer dudas sobre la manera en que te conduces en lo laboral. Con la información recabada, determina si exista otra manera de tener mayor eficiencia en lo que haces.

6. ¿Qué más puedes dar? Una vez que tengas un panorama laboral, analiza cómo dar un extra en el desempeño, si tu trabajo actual lo permite, o si debes dar este paso para laborar en otro lugar. Si la meta es contratarte con otro empleador, revisar los sitios de Internet de forma esporádica no es lo mejor. La búsqueda laboral debe ser tu trabajo diario. Cambiar tu forma de moverte en lo profesional requiere un cambio en la forma de organizarte.

8. Establecer relaciones laborales sanas. No importan cuan talentosos seamos en nuestro trabajo, si no hay armonía en la oficina arriesgamos mucho. Tener relaciones laborales sanas es tan importante como las familiares y personales. Esfuérzate por cultivar relaciones productivas en el trabajo, ya que los conflictos en la oficina afectan nuestro desempeño e incluso nuestro futuro profesional.

9. Renueva el currículo. Aunque no tengas en mente cambiar de empleo, es importante tener este documento vigente. Anexa nuevas funciones, resultados, capacitación adquirida, avance en algún idioma o programa.

10. Lograr un balance. El profesionista de hoy tiene una importante tarea por resolver: equilibrar su vida profesional con su vida personal. No vivas para el trabajo, organiza tu tiempo para disfrutar de tu familia, cuidar tu salud y hacer algo que te haga feliz.

11. Ser un empleado excelente. Una de las claves del éxito es la búsqueda de la excelencia. Cuando nos preocupamos por hacer nuestro trabajo mejor que el resto de la gente somos capaces de destacar y ser valorados. Hacer bien nuestro trabajo cualquiera que este sea, es el primer paso para crecer.

12. Estudiar. Cuando no estamos preparados las oportunidades de obtener un empleo digno y bien remunerado se reducen, pero no solo es importante estudiar una licenciatura. Actualmente empresas de todo tipo de industrias buscan candidatos que tengan “algo más” que el promedio.

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¿Por qué no te dan el empleo?

tema 74

Para todo candidato, la entrevista laboral, es una de las etapas más angustiantes. Por eso, es fundamental preparar todos los aspectos y no dejar nada al azar. Pero aunque estés muy preparado, siempre existirá la incertidumbre acerca de las preguntas que hará el reclutador, en qué aspecto se fijará, cómo poder agradar y causar una buena impresión.

Una de las formas de obtener información enriquecedora de los candidatos, es a través de las preguntas que formulan los reclutadores. Las entrevistas son instancias que sirven para conocer personalmente a los candidatos, sus gestos, postura corporal y su actitud ante las preguntas.

Durante las entrevistas de trabajo, los reclutadores están alertas a muchos detalles más allá de las respuestas.

Si bien la formación académica y experiencia es importante, en la entrevista laboral, existen otros aspectos que serán valorados.

Los 5 principales aspectos evaluados y analizados por los reclutadores.

1. La imagen

Más que la vestimenta formal, son todos los elementos que constituyen la imagen. Los colores usados, el maquillaje, peinado, pero también los olores, limpieza de las manos y cabello, y hasta si los zapatos están perfectamente lustrados. Además de tener una buena presencia, peinado y llevar un estilo acorde al cargo.

2. Claridad en las respuestas

Debes ser capaz de explicar todos los puntos que señalas en tu CV, tales como experiencia, habilidades, competencias y logros. Recuerda repasar aquellas respuestas a preguntas frecuentes de la entrevista laboral: ¿Cuáles son tus mayores defectos? ¿Por qué quieres trabajar en la empresa? ¿Qué te atrae de este cargo?, entre otras. Pero, además, el reclutador te puede sorprender con preguntas poco habituales o que no sean respecto a tu currículum, por eso es necesario que te prepares y no te pongas nervioso.

3. Conocer a la empresa

Es necesario tener conocimiento sobre la historia, cultura, giro, servicios, competencia y prestigio de la empresa. Asegúrate de que tus argumentos se sustenten en esos puntos. Investiga sobre la empresa, ya que en este aspecto será evaluada tu seriedad y responsabilidad profesional, así como tu interés por pertenecer a la compañía.

4. La seguridad

A ningún reclutador le gustará una persona que tambalea en sus respuestas y que demuestra inseguridad en sus capacidades. Mientras más seguro te demuestres y tengas claros tus objetivos, más probabilidades tendrás de quedarte con el empleo. Pero también es importante que esa seguridad se refleje en tu postura, en un buen apretón de manos y en tus gestos.

5. Mostrar entusiasmo e interés

La entrevista no puede terminar sin que aclares todas tus dudas, esto demostrará interés por el puesto de trabajo. No tengas miedo a preguntar. Pero cuidado con las preguntas que haces, no vaya a ser que esto te juegue en tu contra. Por ejemplo, no vayas a preguntar en la primera entrevista cuánto pagan, cuál es el horario, cuánto tiempo dan para comer, etcétera. Esas preguntas se formulan una vez que hayas sido el candidato elegido.

En resumen, las pruebas de selección pueden ser muy variadas, entrevistas personales, test cognitivos, técnicas de simulación, etcétera. La clave es que los candidatos trabajen su imagen, que sus respuestas sean claras, tenga conocimientos de la empresa, demuestre seguridad e interés por el cargo, excelente actitud y disposición y que la empresa detecte no solo lo que hayas estudiado, sino que puedes ser un muy buen aporte que hará ganar en muchos aspectos a la organización.

Los candidatos deben cuidar no caer en errores como llegan con actitud exigente a la entrevista o hablar mal de sus exjefes o empresas anteriores. Esto provoca un auto sabotaje.

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