Las Evaluaciones Psicotécnicas ¿Sirven para algo?

tema 22

Las evaluaciones psicotécnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar en la toma de decisión sobre la contratación de un nuevo colaborador para la empresa, sin embargo en los últimos años siguiendo la tendencia mundial en México se ha convertido en un requisito interno para ascensos o para diseñar el plan de carrera de los colaboradores actuales en empresas serias.

¿Realmente sirven para algo?, esa es la cuestión y a algunos les da miedo que información tan sensible esté en manos de otros seres humanos a los que ven todos los días (cuando ni siquiera van al psicólogo) o a los que nunca más volverán a ver.

Por otro lado están las cuestiones relacionadas con la legislación laboral vigente, y en México existe un vacío legal importante al respecto, la Ley no contempla si se puede contratar o despedir o ascender a un colaborador basado en los exámenes.

Las Psicométricas, sirven para determinar si alguien no es apto para un puesto, partiendo de que un individuo sano es capaz o apto para casi cualquier puesto o tarea pero curiosamente NO SIRVEN para demostrar que alguien es apto, por más que las gráficas lo indiquen.

Las técnicas más utilizadas

Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permite desestructurar las posibles defensas y/o ansiedades propias de la situación, el objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administración del test.

En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:

Psicométricas Las técnicas psicométricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.

Algunos de los tests más utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual), uno de los más aplicados para puestos de liderazgo es el Cleaver su objetivo es medir si las características del individuo son idóneas para el puesto requerido, así como el empuje, su capacidad de influencia y estabilidad.

Las técnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.

Las técnicas gráficas H.T.P. , Persona bajo la lluvia, Test del animal , Test de las dos personas entre otras que interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, etc.

Las técnicas visuales TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach , Z Test, y otras más que interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, etc.

 ¿Pero realmente aportan algún valor a los procesos de evaluación?

Cada individuo es único y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias, de esta forma, a través de las evaluaciones psicotécnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitirían a un trabajador ejercer con éxito o no una determinada tarea.

Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluación, ya que brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas “comunes” de una entrevista. También es recomendable utilizarlo en procesos de desarrollo de planes de carrera dentro de una organización (si es que existe semejante evolución en la empresa) o de ascensos a colaboradores actuales y así evitar los famosos “compadrazgos”.

En procesos de contratación para puestos gerenciales o directivos, muchas veces carecen de sentido porque normalmente ya han pasado por decenas de evaluaciones similares, las han aplicados y hasta saben que contestar, entonces lo importante acá es evaluar los resultados anteriores, lo que ha hecho en otras empresas y su historia profesional, eso será mucho más efectivo que solo las “baterías” de evaluaciones.

Por último hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y malestar, los resultados del test DEBEN ser compartidos con los evaluados. Es información personal y privada, y de carácter médico (psicológico), más allá del impacto personal, al no compartirlas se pueden estar violando derechos básicos del individuo.

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Cuida tus referencias laborales

tema 11

Diseñar un currículum atractivo y conseguir una entrevista, son las actividades que se relacionan en primera instancia a la búsqueda de trabajo. Sin embargo, hay otro detalle que suele pasar desapercibido: identificar tus referencias laborales.

Consultar esta información es una práctica común en puestos de gerencia media en adelante, 7 de cada 10 empleadores revisa este indicador antes de contratar.

La referencia permite al reclutador garantizar que su intuición sobre la capacidad del candidato tiene bases.

El reto principal es lograr que en el trabajo anterior se tomen el tiempo para responder preguntas sobre el ex empleado.

La mayoría de las referencias son re-direccionadas al departamento de Recursos Humanos en caso de ser telefónicas y, si es por correo electrónico, no suele haber una respuesta a tiempo.

6 de cada 10 empleadores han decidido retirar una oferta de trabajo después de recibir referencias dudosas del candidato supuestamente “exitoso”.

La referencia sirve para validar información sobre desempeño, potencial, compensaciones, experiencia, motivos de salida o desvinculación por parte del empleo, su comportamiento y hasta validar la propia existencia de la persona.

Genera tranquilidad para el futuro empleador, respecto a que el candidato es una buena persona y no se trata de alguien con cambios de nombres, antecedentes negativos y vicios ocultos.

Una de las preguntas más comunes sobre el candidato se enfoca a responsabilidades adquiridas, para verificar los logros que la persona presumió en entrevista.

Poca gente es explicita en las referencias y sólo confirman si la persona puede asumir un empleo, por eso algunos empleadores van más allá y cuestionan características personales. Por ejemplo: cómo maneja el candidato la presión, capacidad para organizarse, tomar iniciativa, ser confiable y comunicar.

Les interesa saber si la persona es un ‘jugador individual’ o si actúa en equipo y ayuda al rendimiento de la empresa.

¿Por qué el colaborador salió de la organización y si volverían a contratar a la persona?, son otras preguntas comunes en una referencia.

Si en tu contratación anterior no llamaron a tu antiguo jefe no significa que estás exento de enfrentar esta experiencia, así que mira los puntos básicos de esta petición adicional:

1. Generalmente, se opta por dejar como referencia a gente cercana (amigos) con la idea de asegurar que darán la mejor información o amplias recomendaciones. Esta decisión más que ayudar puede perjudicar al candidato.

El mejor amigo puede recomendar a alguien por ser buena persona pero esto en realidad es poco útil para obtener información sobre tu desempeño.

Referencias: El ex jefe, recursos humanos, supervisores, clientes o socio de la organización.

2. Otra opción es recurrir a las cartas de recomendación proporcionadas en trabajos anteriores, pero es probable que este documento vaya firmado por una persona con quien no se tuvo una amplia relación laboral y que conozca poco del trabajo del candidato.

Esta información vaga o imprecisa puede ser casi tan perjudicial como una referencia negativa, deja la impresión de haber realizado un trabajo poco relevante o sin mayor trascendencia.

3. De acuerdo con la bolsa de trabajo en línea, las referencias no se incluyen en el CV. Estos datos deben ser solicitados una vez que se haya tenido contacto previo con el candidato.

4. Indispensable que la persona establecida como referencia haya trabajado de manera cercana al ex empleado, y tenga noción clara de su trabajo. De preferencia, la recomendación debe ser reciente, y la persona, fácil de localizar.

Las referencias que datan del primer empleo hacen pensar “¿por qué el candidato no puede tener algo actual?” Establecer a una persona que viaja mucho es otro gran error.

5. Solicita a los referidos su permiso, antes de usar sus datos o ponerlos como contacto. Hazlo desde que buscas empleo.

Es importante tener la atención de considerar su opinión y prevenirlos para que estén enterados de la información que les solicitarán. Como candidato, te permite saber si la persona estará disponible y hasta comentar algunos aspectos deseables a destacar en la recomendación.

Lo que no puede faltar en una referencia laboral:

  • Relación de trabajo que guardaban con el candidato.
  • Tiempo que laboraron juntos.
  • Nombre del puesto.
  • Datos breves de las responsabilidades que llevaba la persona.
  • Opinión sobre el desempeño general del ex empleado. Información sobre puntualidad y asistencia.
  • Razones por las que concluyó la relación laboral.
  • ¿Esta persona sería contratada nuevamente en esa empresa si solicitara un puesto en el futuro?
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¿Cuáles son las mentiras más comunes en los CV? – Cosporativo SERCA

tema 8

¿Inglés al 100%? ¿Maestría o Doctorado en… alguna escuela patito? De acuerdo con un estudio reciente, los empleadores aseguran que el 70% de los postulados miente cuando de hacer su Curriculum Vitae, se trata.

“Es normal que la gente trate de adornar su CV, ante la presión de conseguir el empleo. Los reclutadores sabemos que hay omisiones o falsedades que no impactan en la contratación, sin embargo, hay elementos que no se pueden pasar por algo como asegurar que se tiene una maestría, cuando ni estás titulado”, comenta Arturo Martín Garza Garza, docente de Alta Dirección y Ética Profesional, en Campus Cumbres de la Universidad del Valle de México.

De acuerdo con el experto, las mentiras más comunes en los CV van desde direcciones y correos electrónicos, hasta porcentaje en idiomas y doctorados inexistentes:

• Estudios no realizados o mentiras sobre carreras finalizadas.

• Maestrías y Doctorados inexistentes.

• Porcentaje en idiomas.

• Referencia en empresas que no han trabajado.

• Conocimientos informáticos.

• Omisión de datos cuando pertenecieron a un sindicato u otra organización.

De acuerdo con el experto en reclutamiento de personal, las mentiras más comunes dentro de los CV se basan en el grado de estudio de los aspirantes y el porcentaje del idioma extranjero.

Otra de las mentiras más sorprendentes son las cédulas profesionales, cuando investigamos la cédula que nos dio el aspirante, resulta que sí existe, pero que no es la persona que fue a buscar el trabajo. “Inclusive llevan títulos que son falsos”.

Así, el experto aconseja a los profesionistas realizar un CV de acuerdo con los perfiles de la empresa, cortos, claros y concisos.

Consejos para armar tu propio CV:

• Evita poner portadas, la extensión máxima de un CV debe de ser de dos páginas.

• En el encabezado debe de tener el nombre del aspirante y el grado de estudios.

• Debe ser organizado, ya sea que se realice de forma cronológica o de funciones.

• Si se lleva de manera física, debe ser en original.

• Impreso en papel blanco y de calidad.

• Revisar la ortografía y redacción. De acuerdo con el experto, un CV con mala redacción y ortografía se descarta de manera inmediata.

“Es muy sencillo darse cuenta de cuándo un candidato está mintiendo. Como reclutador sabes perfectamente el perfil de la persona que vas a contratar y la investigación que se debe hacer para que el elegido sea el correcto.

“Si dice que habla el 100% de inglés, la mitad de la entrevista se hace en el idioma extranjero; si dice que trabajó en “tal” empresa, se habla a esa empresa e inclusive, en este mundo conocemos a la gente de RRHH de la empresa que menciona el aspirante. La responsabilidad como reclutador está en corroborar los datos importantes del aspirante”, comenta el jefe de personal de la CFE.

Así que si estás pensando en mentir, piénsalo dos veces porque al final, una de las características que las empresas buscan es la honestidad y la lealtad.

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¿Qué es un estudio socioeconómico y para qué sirve?

tema 64

Un estudio socioeconómico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un cuestionario diseñado expresamente para los aspectos relevantes que se quiere conocer.

¿Para qué sirve?

El objetivo de un estudio socioeconómico es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.

Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un estudio socioeconómico puede frenar una contratación ya aceptada.

¿A quién o para qué sirve un estudio socioeconómico?

  • Para el área de Recursos Humanos con fines de contratación de personal. Este estudio socioeconómico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e instituciones públicas. En este tipo de estudio socioeconómico se hace énfasis en los antecedentes laborales que obtenemos del candidato.
  • Para el otorgamiento de créditos. Ya sea para la adquisición de autos, crédito hipotecario, como préstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconómico es de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crédito, como bancos,  organizaciones auxiliares de crédito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio tiene una orientación más marcada hacia los antecedentes crediticios de la persona y sobre la actividad económica del solicitante y su capacidad de ahorro.
  • Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconómico tiene por fin clasificar el nivel socioeconómico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro, para determinar que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus estudios.
  • Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconómico es utilizado por Instituciones Gubernamentales así como ONG´S, en los proyectos de asistencia social.

¿Por qué se aplica un estudio socioeconómico?

La intención de un estudio socioeconómico es muy sencilla, evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.

La zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.

Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.

La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.

Como anteriormente lo comentamos, de acuerdo a la finalidad del socioeconómico, es el enfoque que se le da a la información evaluada, los tipos de socioeconómicos son los siguientes:

  • Estudio socioeconómico con fines de Crédito
  • Estudio socioeconómico para contratación de personal
  • Estudio socioeconómico para otorgamientos de becas escolares
  • Estudio socioeconómico para la validación de datos personales

Corporativo Serca, somos una empresa que se dedica al reclutamiento, selección y administración de capital humano, estudios socioeconómicos e investigaciones laborales en toda la república mexicana garantizando servicio profesional de alta calidad.

Si desea tener más información de nuestros servicios contáctenos por correo electrónico a cliente@corporativoserca.com o a los Tels. 443 232 06 57 * 232 06 56 * 232 07 22 y con gusto será atendido.

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Tips para contratar a los mejores

tema 56

El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto.

Se ha resaltado la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo.

1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto.

2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial.

Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.

3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia.

4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.

5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa.

6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización.

7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse.

8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen.

9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo.

10. Deja que el candidato haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar.

11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción.

12. El mejor Tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente.

Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades.

13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre.

14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea buena para tu empresa.

15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece.

16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el candidato no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores.

17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan.

También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones Sénior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización.

18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por la vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión.

19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar.

20. Busca fundamentos, los candidatos deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.

21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas.

22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación.

23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso.

24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio.

25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no.

26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan.

27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista.

Así que durante el proceso de entrevista, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el candidato sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo.

28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos.

29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los candidatos y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía.

30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

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Contrata según tu cultura empresarial

tema 54

Uno de los errores más grandes hechos por las compañías en crecimiento es apresurarse a contratar a alguien sin asegurarse que él o ella tengan la cultura empresarial deseada. El siguiente error es no tomarse el tiempo para contratar y desarrollar a los empleados una vez que están a bordo.

Por cultura empresarial, no nos referimos al sentido del humor del candidato o de su personalidad. Hablo de si la persona entiende o no los valores de tu organización y los practica diariamente. Y lo más importante, ¿tienen el potencial para realzar la trayectoria de sus compañeros de trabajo y del negocio al mismo tiempo?

Imagina un equipo que no está en sincronía con los demás remadores. En el momento que la carrera empiece estarán rezagados en la competencia. Si un equipo no se hace cargo de estos errores, entonces el éxito se vuelve más elusivo mientras que el bote se queda más y más atrás. Es lo mismo con los negocios. Si tienes miembros del equipo que realmente no creen en la visión de tu compañía y sus principios, entonces tu empresa sufrirá, así de simple. Antes de contratar asegúrate que cada empleado nuevo esté alineado con los valores de la empresa.

Tener a una persona que alcance los principios fundamentales de la empresa no se detiene en la fase de contratación. Debe continuar durante todo el proceso. Para reforzar estas características de liderazgo, se debe basar en las iniciativas de capacitación de empleados, en la retroalimentación frecuente de los jefes y mentores, encuestas de los empleados y evaluaciones de los mismos.

Esto nos permite identificar las fortalezas y debilidades al nivel personal, del equipo y de la empresa, permitiendo que tomemos decisiones estratégicas basadas en datos que descubrimos. De esta manera, podremos determinar en qué momento alguien está empezando a alejarse de los principios fundamentales y utilizar este conocimiento para volver a participar y trabajar con el empleado para crecer en áreas que necesitan desarrollo. También nos permite reconocer a los empleados en áreas que han destacado.

Para las organizaciones que buscan seguir un camino parecido, aquí hay cuatro claves para asegurar que los candidatos y miembros del equipo están alineados:

1. Define tus principios y valores. Si no sabes lo que estás buscando no lo reconocerás cuando lo veas. Asegúrate que todos los que contrates puedan adoptar los valores corporativos y que sea gente con la que quieras convivir.

2. Comprométete con una cultura de crecimiento. La cultura de tu compañía debería evolucionar mientras crece el equipo. Si buscas este tipo de cambio, tu organización prosperará aún más.

3. Sé transparente. Las organizaciones que prosperan son las que se comunican. Ya sea que estés contratando o conduciendo revisiones de los empleados, la comunicación clara es clave para asegurar que cada miembro del equipo tenga claro su camino hacia el éxito y las acciones que se necesitan mejorar así como las áreas en donde él o ella está afectando a la marca.

4. Mide y rastrea comentarios de los empleados. Grandes niveles de compromiso de los empleados, puede llevar a una gran productividad, ingresos y satisfacción del cliente. Créeme, quieres saber quién está comprometido y quién no. Así que haz encuestas con regularidad para que puedas observar qué tanto compromiso tienen y descubre qué los motiva. Esta actividad les dice a los gerentes las palancas que deben jalar para crear una fuerza de trabajo resistente.

Mientras que la compañía crece, es imperativo que sus costumbres de raíz evolucionen con ella y las organizaciones inteligentes entiendan que sus trabajadores pueden ser tanto una fortaleza o una gran responsabilidad. Las empresas que luchan en esta área tienen que tomarse el tiempo para establecer un conjunto de principios claros y evaluar a los empleados actuales y potenciales contra ellos. Es entonces importante reforzar estos principios a través de iniciativas de retroalimentación frecuentes, coherentes y bien pensadas.

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¿Cómo elegir el mejor servicio de reclutamiento de personal?

Cada día más empresas recurren a la sub-contratación de personal, logrando con esto ahorros administrativos, mayor capacidad instalada y evitando muchos dolores de cabeza. Pero, ¿cómo seleccionar a esa empresa que nos dotará del recurso más importante de la empresa?

Estos son los puntos claves para la elección de una empresa de reclutamiento de personal:

  • La empresa debe estar constituida legalmente. Actualmente hay muchas empresas que simulan ofertas de trabajo y engañan tanto a las empresas como a quien busca empleo, se debe ser muy cuidadoso y verificar que la empresa de Outsourcing es legal.
  • La empresa debe contar con registro ante todas las instancias gubernamentales que apliquen, ejemplo: Infonavit, IMSS, etc. Esto para brindar las condiciones idóneas para las personas a las que contrata y con esto lograr un ambiente de bienestar que desemboque en estabilidad de la plantilla de empleados.
  • La empresa debe estar dictaminada fiscalmente para dar este servicio.
  • La empresa debe dar de alta a los trabajadores en la clase de riesgo correspondiente. Muchas veces se da de alta a los trabajadores en una clase de riesgo muy básica, para pagar poco en el seguro, sin embargo, esto puede traer grandes problemas en el momento que ocurre algún accidente. Por eso es muy importante que los empleados estén cubiertos con el nivel de seguro que mejor se acople a sus riesgos laborales.
  • La empresa debe (de preferencia) contar con registros patronales en todos los estados del país, esto si brinda servicio a nivel nacional. De esta manera, el personal contratado a través de esta empresa, recibirá atención médica de la manera adecuada y en su propia entidad.
  • La empresa debe contar con respaldo legal amplio, para enfrentar demandas laborales sin que esto represente un problema mayor para tu empresa.
  • La empresa debe tener solvencia y respaldo financiero para cumplir con los pagos salariales y demás obligaciones patronales puntualmente y en forma.

Como conclusión recuerda que aunque el proceso de selección y contratación de personal sea realizado con mucho cuidado, para que el colaborador contratado pueda desempeñarse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.

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3 atributos que debes buscar en tus empleados

3 atributos que debes buscar en tus empleados

Una de las cosas que las grandes empresas hacen es contratar a los mejores. Estas compañías exitosas no tienen miedo de reclutar a los mejores candidatos de otras organizaciones o atraer talento de otras industrias. Hay tres diferentes atributos que son muy importantes para una organización al contratar: actitud, competencia y mentalidad.

Actitud- Un empleado tiene pasión por la empresa y lo que ésta quiere lograr. Está emocionado de ser parte de la ella.

Aptitud- Un empleado tiene las habilidades necesarias y la capacidad para hacer su trabajo o tiene la destreza de aprenderlas.

Mentalidad- Un empleado entiende el valor de colaborar con sus compañeros y viene a trabajar buscando maneras de mejorar el rendimiento de la empresa y aumentar el impacto que pueda tener.

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