Cómo tratar a los empleados según su personalidad

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En la mayoría de las compañías, los empleados pueden ser clasificados por dos tipos de personalidad: los extrovertidos, a quienes se les facilitan las interacciones sociales, y los introvertidos, quienes disfrutan pasar tiempo en solitario.

¿Cómo saber qué empleado tiene qué personalidad? Podrás deducirlo al observarlos en acción. La persona que constantemente está buscando a los demás para hablar y puede sacar conversación hasta en la máquina de café o que sugiere hacer sesiones de lluvias de ideas para resolver un problema probablemente sea un extrovertido. Mientras tanto, la que se mantiene en un rincón tomando notas suele ser introvertida.

Aunque los empleados varíen de acuerdo a sus fortalezas y preferencias, te decimos cómo puedes manejar a las dos personalidades para conseguir su mejor rendimiento.

Empleados introvertidos

  1. Dales tiempo para pensar

Los empleados introvertidos suelen trabajar mejor cuando tienen tiempo suficiente para pensar en ideas o temas por adelantado, por lo que crear una agenda es una buena forma de incentivar su participación.

  1. Dales espacio

Tener demasiado estímulo externo puede ser sofocante para ellos. Si no es posible que trabajen en una oficina cerrada, al menos asígnales un espacio tranquilo donde puedan refugiarse de vez en vez. 3. Planea reuniones tempranas

Debido a que los introvertidos suelen tener más energía en la mañana, intenta que las reuniones importantes sean a las primeras horas. En esos momentos aún no están cansados de tratar con gente. Si no puedes hacerlo, dales tiempo de planear y pensar antes de la junta.

  1. Siéntete cómodo con el silencio

Cuando converses con los introvertidos, dales tiempo para responder y hazles preguntas. No le temas al silencio y no intentes cubrir todo momento con conversación. Evita que tú y el resto del equipo los interrumpan.

  1. Busca su retroalimentación

Obtén respuestas e información de los introvertidos en formas que los hagan sentir cómodos. En lugar de esperar que tengan discusiones espontáneas sobre proyectos, búscalos de uno en uno. En las reuniones pide específicamente su opinión y dales la oportunidad de expresarse.

Empleados extrovertidos

  1. Asigna trabajo en equipo

Los extrovertidos suelen desempeñarse bien en acciones de creatividad grupal. Sesiones de lluvia de ideas y otros métodos parecidos donde se reúne gente para pensar y resolver problemas son buenos ambientes para gente con esta personalidad. Ojo: evita que dominen las discusiones. 2. Déjalos expresarse

Los extrovertidos deben hablar para desarrollar su pensamiento. Para conseguir las mejores ideas de ellos, crea oportunidades donde puedan expresarse y discutir soluciones e ideas, dar retroalimentación y evaluar información.

  1. Dales pistas corporales

Los extrovertidos también responden bien a las pistas no verbales y son buenos leyendo el lenguaje corporal. Cuando sostengas conversaciones con ellos, toma en cuenta tus expresiones faciales, tono de voz y otras formas de lenguaje corporal para dar a entender el mensaje que quieres. 4. Entiende su energía

Los extrovertidos típicamente necesitan más energía si han estado solos por un tiempo. Así que agendar las reuniones después de que la persona estuvo trabajando en un reporte o cuando ha pasado todo el día sentado es un buen momento para conseguir que se re energicen y compartan buenas ideas.

  1. Permíteles interactuar con otras personas

Los extrovertidos suelen ser más hábiles en trabajos donde interactúen en persona con los clientes, asistan a conferencias o estén en ambientes donde hay mucha gente. Propicia este tipo de actividades.

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Así operan las vacantes falsas: cómo identificarlas

tema 36

Muchas personas durante su búsqueda de empleo han caído en ofertas falsas de empleo que operan prometiendo sueldos atractivos y flexibilidad laboral. OCC nos ofrece un caso real y algunos consejos para identificar una vacante falsa y así ahorrar tiempo y dinero.

De entrada estas vacantes prometen trabajar poco y ganar más que miles de empleados de este país.

Crónica de un fraude

Revisas vacantes en el periódico o Internet y puedes ver un anuncio pequeño:

“Se solicitan damas y caballeros… Requisitos: Hombres y mujeres de 18 a 60 años, con o sin experiencia y con disponibilidad para laborar cuatro horas diarias de lunes a viernes. Sueldo: $2, 000 semanales (o más). ¿Te interesa? Llama al licenciado tal o a la licenciada tal. Sólo verás el nombre de pila (Ana, Juan, Brenda, Pedro), ningún apellido.”

Hablas para pedir informes…

– ¿Bueno? (Empezamos mal: ¿qué empresa atiende sus teléfonos diciendo “bueno”?)

– Hola. Quisiera informes del trabajo…

– Sí, ¿en dónde te enteraste del empleo?

– En…

– Muy bien. Necesito que vengas a una entrevista hoy a las 5 de la tarde.

– Híjole, hoy no puedo. ¿Mañana?

– Uy, es que ya nada más tengo cinco puestos disponibles. Si en serio te interesa, tienes que venir ya.

– Le juro que mañana estoy ahí.

– Ok. ¿Tienes en dónde anotar?

Oficinas

Llegué temprano. Es un edificio viejo y descuidado. En la entrada del piso hay tres o cuatro personas, muy sonrientes, muy amables, recibiendo a los candidatos. Me registro y paso a una sala de espera.

Entonces observo a los interesados en este trabajo: jóvenes entre dieciocho y veintitantos años. También hay gente más grande, pero menos.

¿Es en serio? Miles o millones de celulares con internet en el país, ¿y hay quienes aún no saben de esto?

¿Dispones de otras 2 o 3 horas para una plática?

Me llaman a la primera entrevista. Es rápida. Investigan una vez más cómo y en dónde me enteré del empleo, el nombre del licenciado que venía en la publicidad, mi último grado de estudios y si tengo algún tipo de experiencia laboral. Digo que no.

A veces explican qué hace la empresa, a veces no. Al concluir, me preguntan si dispongo de 2 a 3 horas más para una plática. Digo que sí.

El discurso

Somos doce los que ingresamos a un salón. Nos sentamos. Enfrente de nosotros, con el rostro serio, una “ejecutiva” comienza su discurso sobre la situación del país, el salario mínimo, la falta de oportunidades, miles de licenciados manejando taxis, para después irse por lo emocional: tus ganas de salir adelante, agallas para empezar una empresa y de cómo vender algo por una vez no te hace vendedor.

Después continúa con que ganarás $2000 a la semana. Que podrían convertirse en $4000. Que podrían ser hasta $5000.

Que si no sabes hacer nada, no importa. Que haber llegado hasta la primaria o hasta la universidad, ahí da igual. Que tu postura ha sido evaluada todo ese tiempo. Que aún no te han aceptado. Que deberás pasar un examen. Que vender algo por una vez no te hace vendedor…

Después del examen viene la capacitación

Toda una semana de pláticas motivacionales. Varios “líderes” hablan de superación, de persuasión, de administración del dinero. Y, entre uno y otro tema, te dicen que deberás estar listo para el penúltimo o último día de la capacitación; deberás llegar al 200% a la prueba.

La prueba

La famosa prueba consiste en invertir en perfumes para después venderlos. Dependiendo el número de fragancias que consumas será el puesto que obtengas. Si colocas o no esos productos –de procedencia desconocida–, qué más da.

¿Firmas algún contrato? Sí, de compra-venta de perfumes, no laboral. En realidad, no existe ninguna relación de trabajo.

Y si haces eso, ¿qué empleo obtienes? Te conviertes en ejecutivo de reclutamiento y selección. Tendrás que volantear o pegar cartulinas o hacer promoción para que otras personas, así como tú, se enteren de la “oportunidad” y se acerquen a la empresa.

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Recomendaciones

Al parecer, muchas empresas fantasmas ya han sido denunciadas. Sin mucho éxito. ¿Qué nos queda? Saber identificarlas y no caer en ellas.

Ante esta situación las bolsas de trabajo han generado políticas para prevenir esta clase de ofertas. Sitios como OCCMundial.com, en Términos y Condiciones, apartado ‘Reglas de Publicación’ considera  los materiales que no pueden publicarse: “Trabajos que requieran que el candidato, o empleado, haga una inversión de capital”, y “Trabajos que requieran que el candidato, o empleado, vaya a un entrenamiento no pagado para ser contratado”.

Los primero es investiga a las compañías antes de acudir a sus oficinas. Si no sabes cuál es su nombre o razón social, puedes escribe en Google la dirección a la que te citaron. Es posible que encuentres algo.

Si ya acudiste a una entrevista, es muy importante que debes saber con precisión más allá de la promesa de un sueldo, qué actividades debes desempeñar con precisión.

Además ninguna empresa te pedirá un pago por la promesa de un trabajo.

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7 preguntas que determinan inteligencia emocional

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Determinar a quién debes contratar para un empleo es una parte muy importante de la formación de la cultura de una compañía y es clave para su éxito futuro.  De la misma manera, hacer las preguntas adecuadas en una entrevista de trabajo es un factor determinante para elegir al candidato correcto para un puesto.

Diferentes compañías encarnan diversos valores y culturas, pero el éxito en el lugar de trabajo está fuertemente influenciado por la inteligencia emocional de las personas que la conforman, una cualidad que hay que tener en los candidatos para un empleo.

He aquí 7 preguntas que puedes hacer en una entrevista de trabajo para encontrar empleados con una gran inteligencia emocional.

  1. ¿Quién te inspira y por qué?

La respuesta del candidato debe dar una muestra sobre cuáles son sus modelos a seguir y también debe mostrar ciertos patrones de su conducta.

  1. Si empezaras una compañía mañana, ¿Cuáles serían los tres valores más importantes?

Toda buena relación inicia con confianza y valores alineados. La respuesta a esta pregunta puede darte una muestra de las prioridades de una persona –así como su honestidad e integridad..

  1. Describe cómo ayudarías a tu equipo a entender los cambios si las prioridades del negocio se transforman.

El cambio de prioridades puede pasar en cualquier compañía, cualquier negocio, así que debes buscar candidatos que sean flexibles y posean habilidades que les ayuden a manejar el cambio. Contrata empleados que se conozcan a sí mismos, sean motivados y que tengan gran capacidad de empatía. Estas habilidades mejoran el trabajo en equipo.

  1. ¿Construiste amistades duraderas en tu trabajo anterior?

A las personas generalmente les lleva tiempo construir relaciones interpersonales y tener una amistad duradera en el trabajo “es una señal de inteligencia emocional”. Además, demuestra que las conexiones humanas y las personas son importantes para el candidato.

  1. ¿Cuál habilidad crees que aún te hacen falta?

La curiosidad y el deseo de aprender son señales vitales para detectar a un empleado que quiere ser mejor. “Las personas que batallan al responder esta pregunta son aquellas que creen que ya lo saben todo”. “Estos son los candidatos de los que te tienes que alejar”.

  1. ¿Puedes enseñarme algo como si nunca antes lo hubiera escuchado? (Puede ser una habilidad, lección o rompecabezas)

La respuesta de un candidato a esta cuestión puede revelar varias cosas:

-Si la persona es capaz de pensar antes de hablar.

-Si el candidato tiene la habilidad técnica de explicar algo a una persona que sepa menos de un tema.

-Si el postulante es capaz de hacer preguntas empáticas a la persona a la que le explica las cosas.

  1. ¿Cuáles son los 3 factores a los que atribuyes tu éxito?

La respuesta a esta interrogante determina si la persona es egoísta o no. “Cuando las personas hablan de su propio éxito, hay que escuchar si solo hablan de sí mismos o si saben hablar del trabajo en equipo”.

Hay que buscar una persona que sepa trabajar en equipo y traiga cosas positivas a la compañía. “Puede que una personase la más lista del lugar, pero si no es fácil trabajar con ella – porque están más preocupados por el éxito propio, que el de la compañía – no es el elemento indicado para contratar”.

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20 reglas de etiqueta en la oficina

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No importa qué tan flexible o relajado seas, una oficina es un espacio social, y por lo tanto existen ciertas reglas de etiqueta que rigen el buen comportamiento dentro de ella. Esto se debe a que algunas actividades pueden resultar molestas para el resto del equipo, e incluso, afectar su productividad.

Te compartimos algunas de las principales que ayudarán a impulsar un buen clima laboral.

1. No comas en la oficina, en especial alimentos muy condimentados o de olor fuerte (como el atún o cebolla) ya que pueden ser muy molestos.

2. No hables por teléfono sobre temas personales. Así de simple. A nadie le interesan tus conversaciones, por lo que haz el sencillo esfuerzo de salir al pasillo o a una sala de juntas libre. Nunca uses el modo altavoz, a menos de que estés completamente solo.

3. No digas palabras altisonantes, aunque estés muy molesto. Si se te dificulta controlarte, recuerda que este tipo de actitudes sólo demuestran tu falta de respeto hacia los demás.

4. Si quieres escuchar música, usa audífonos. No a todo el mundo le gusta el mismo tipo de música, por lo que no debes “forzarlos” a compartir contigo.

5. No platiques con otros colegas sobre temas irrelevantes y menos de un lado a otro de la sala en voz alta. Esto genera distracciones poco productivas para el resto del equipo.

6. Si vas a prender o apagar el aire acondicionado (o abrir la puerta) pregunta al resto de los compañeros. Sin embargo, toma en cuenta que trabajar con calor puede disminuir la concentración de las personas.

7. Pon tu celular en vibrador. Si tu smartphone suena constantemente (y con la misma melodía) puedes molestar a los demás.

8. No rocíes perfumes o lociones, a menos de que sea necesario o que los demás estén de acuerdo. Lo mismo ocurre con tu propia loción; evita ponerte demasiada o que sea un aroma muy dulce. 9. Intenta mantener tu lugar (y a ti mismo) lo más limpios posible. Trabajar en un lugar sucio y lleno de papeles puede afectar el desempeño de las personas y darte una muy mala imagen. 10. No te rías como loco frente al monitor. Esto, además de ser molesto, es una prueba de que no estás trabajando en algo importante, sino que estás chateando con algún amigo o viendo sitios humorísticos, como videos en YouTube.

11. Apréndete el nombre de todos tus colegas. Aunque tengas pésima memoria, intenta recordar el nombre y cargo de todas las personas presentes en la oficina. No hay nada más incómodo que se refieran a ti como “hey tú” u “oye tú”.

12. Evita los ataques de ira o de llanto. Todos somos humanos, pero como líder o empleado no puedes demostrar abiertamente tus emociones, ya que esto genera desconfianza entre el equipo. Si sientes que no puedes controlarte, retírate y busca otro espacio.

13. No regañes a alguien frente a los demás. Además de ser una situación humillante para la persona que recibe la llamada de atención, es incómodo (o peor, divertido) para quienes lo escuchan. 14. Ten cuidado con tu vestimenta. Aunque la ropa dice mucho de nuestra personalidad, debes evitar usar ciertas prendas. Recuerda: no estás en la playa, en el parque o en una fiesta con tus amigos. 15. No chismees sobre tus colegas, empleados o jefes. Nada afecta más un clima laboral que este tipo de actitudes dañinas. Si hay algún tema que clarificar, hazlo pronto antes de que se corran rumores por toda la oficina.

16. Sé puntual. Si la hora de entrada es a las 8, a esa hora debes estar en la oficina. Llegar tarde puede considerarse falta de respeto y afectar los procesos y trabajos de todos los demás.

17. Pide las cosas prestadas. Sin importar qué tanta confianza tengas con una persona, no es correcto tomar sus cosas mientras está ocupado o no se encuentra en la oficina. Y obviamente mucho más incorrecto es no regresarlas o darle las gracias a esa persona.

18. Ten cuidado con los apodos. Aunque usar motes puede ser un aspecto divertido que impulse la relación, también puede generar sentimientos negativos en las personas. Evita usar sobrenombres ofensivos.

19. Si estás enfermo, evita el contacto. Si tú o alguien de tu equipo contraen una enfermedad contagiosa, de ser necesario no debes asistir a la oficina para evitar que se propague. En caso de que lo hagas, no saludes de beso ni de mano.

20. No interrumpas a tus colegas ni invadas espacios. Si tienes un cubículo definido, procura que todos tus accesorios estén en él, evita tener comida, adornos innecesarios, chocar tus pies con el de enfrente y (obvio) nunca te quites los zapatos.

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Súper Técnicas de Recursos Humanos

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El talento es escaso, debido a un sistema educativo deficiente y “siendo realistas”, a la falta de preparación de los reclutadores, hoy en día cada vez resulta más complicado para las Pymes detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero, ¿Dónde podría estar el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy convergen en el ambiente laboral y que la experta identifica así:

Baby boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años. Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años. Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.

Ahora bien, ¿a qué estímulos responde el talento? Según señala una encuesta realizada en 2011 por la unidad de investigación Harvard Business Analytic Services, el 60% de los especialistas en recursos humanos entrevistados dijo que un atractivo paquete de beneficios es vital al momento de reclutar y retener empleados de calidad. Sólo el 38% aseguró que un salario alto es la mejor forma de conquistar y retener talento.

“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”. Por lo que si quieres sumar a tu fuerza de trabajo sólo a gente talentosa, entonces te interesará saber cómo seis empresas lograron ser líderes en su ramo gracias al capital humano. Toma nota e implementa algunas de sus estrategias.

American Express: Libera el potencial de tu gente

American Express, más que una institución financiera con presencia en 200 países, se concibe como una empresa de servicios. “De ahí la necesidad de reclutar elementos con espíritu de liderazgo y, sobre todo, que tengan influencia sobre la gente”, explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos para American Express México, Latinoamérica y El Caribe. Para encontrar este perfil, la compañía se dedicó –hace poco más de año y medio– a detectar a qué tipo de estímulos respondía un empleado modelo en América Latina. Y lo que descubrieron fue por demás revelador. “En primer lugar, valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral”, dice Raunich.

Contrario a lo que muchos pensarían, la conquista y retención de talento tiene que ver más con las prestaciones y beneficios que con una fuerte inversión en capital y recursos. En ese sentido, American Express diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad duradero.

Aunado a ello, la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5,000 empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13 por ciento.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Esta empresa creó un mercado sin competencia y con gran aceptación del público adulto en busca de nuevas alternativas de diversión. Le quitó al circo sus altos costos operativos y tomó lo mejor del teatro musical, la ópera y los shows de cabaret para crear un concepto nunca antes visto. Los números conseguidos en 2012 (sin ser su mejor año) son contundentes: 19 espectáculos presentados en el mundo, 14 millones de entradas vendidas y una facturación por US$1,014 millones. Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá –sede de la empresa–, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial –con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto–. Contrario a los circos tradicionales, Cirque Du Soleil no recompensa el esfuerzo individual, sino que premia a aquellos artistas que llevan a su equipo de trabajo por el camino correcto para lograr sus metas. “Los mismos empleados pueden aportar las ideas más innovadoras; el reto es lograr una comunicación clara y honesta”, advierte Raúl Gutiérrez, director de Syracuse Consultores.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers (que hoy suman 34,311 a nivel mundial). El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. Por eso, no es de extrañarse que por cuarta ocasión, Google encabece la lista de Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad,  experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo  trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Nissan Mexicana: Forma talento desde la escuela

Una empresa automotriz que cuenta con 12,600 empleados y una producción anual de 600,000 unidades –tan sólo en México– requiere de una fuerza laboral altamente capacitada no sólo para ocupar puestos directivos, sino para operar equipos sofisticados y desarrollados con la última tecnología. Asimismo, invertirá cerca de US$2,000 millones en una segunda planta localizada en Aguascalientes, Ags.

De ahí que el reclutamiento resulte un proceso complicado para esta compañía. Sin embargo, Nissan Mexicana encontró en la Escuela Nissan, con sede en el estado hidrocálido, la mejor manera de hacerse de talento ya capacitado, incluso antes de salir de la escuela. A través de esta estrategia podrá emplear en tiempo récord a poco más de 3,000 personas para la Planta 2 ubicada en aquella entidad.

“Nuestra escuela colabora con el Conalep y el CEBETis de Aguascalientes, así como con la Universidad Tecnológica de Aguascalientes y la Universidad Politécnica de Aguascalientes para desarrollar materias dentro de la currícula que hoy tienen”, explicó Silvino Ángeles, director de Recursos Humanos de Nissan Mexicana, en entrevista para Imagen Radio.

De acuerdo con el Estudio de Saratoga, Latinoamérica 2011-2012 de la consultora PWC, por cada US$1 que México invierte en beneficios para sus trabajadores, como capacitación por ejemplo, obtiene un retorno de inversión de US$4. Siguiendo esta tendencia, Nissan Mexicana decidió enviar a 40 empleados a Japón para, a su regreso, continuar con la capacitación del personal en la nueva planta.

P&G: Crece junto con tu equipo

Esta firma de productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar opera en 180 países, atiende la demanda de 4,600 millones de consumidores y ventas netas de US$83,700 millones al 30 de junio de 2012. “P&G tiene 175 años en el mundo y una de las primeras iniciativas de los fundadores fue desarrollar oportunidades para gente de dentro, no que venga de fuera”, cuenta Gustavo Gori, director de Recursos Humanos de la compañía. La idea es que los empleados se queden a trabajar muchos años en la compañía y tengan la oportunidad de crecer junto con el negocio. Pero, ¿Cómo lograrlo?

Para esta gran empresa, sus principales canales de reclutamiento son las universidades y las redes sociales, concretamente Facebook. El objetivo: detectar y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios, forjarles un carácter basado en la misión y visión P&G, y ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente flexible. Hoy, su personal en México está integrado por 7,000 colaboradores. “A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades y tareas de suma importancia para la compañía”, explica Gori. “Esto hace que los chicos se sientan valorados e indispensables”. Así, por medio de su programa de becarios, la compañía se ha hecho del 60% de sus trabajadores de tiempo completo.

De acuerdo con la encuesta Regus Business Tracker, el 53% de 10,000 entrevistados (500 de ellos, mexicanos) dijo que estaría dispuesto a dejar su trabajo a causa de una falta de promoción y valoración de sus logros como empleado. En ese sentido, la trasnacional logró asegurar la lealtad y permanencia de su talento joven para alcanzar una rotación sólo del 8 por ciento.

The Walt Disney Company: Motiva, recompensa y reconoce

“Desde el primer contacto, los reclutadores te hacen sentir que la magia Disney no sería posible sin ti”, cuenta Mariana Vez, ex miembro del Programa de Representantes Culturales de la compañía. Este mensaje, que detona en los jóvenes el anhelo de formar parte del equipo, también se refleja en videos que la empresa comparte en su perfil de LinkedIn.

Al sumarte al equipo, Disney provee lo necesario para que sus trabajadores den lo mejor de sí. Contrario a lo que se pensaría, esto no representa una gran inversión de capital o recursos. Mariana recuerda que si se sentía muy cansada, podía ausentarse un par de días y volver cuando el ánimo mejoraba. “Y todos contentos porque ni tú tenías castigos por faltar y tus compañeros podían reunir más dinero a cambio de trabajar horas extra”, asegura.

Los colaboradores de Disney desarrollan un sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca que se reafirma con acciones significativas, como el reconocimiento público. Por ejemplo, cuando un participante del Programa de Representantes Culturales recibe un comentario positivo de un cliente, se elige una hora concurrida en el parque de diversiones de Orlando, Florida, y se le presenta como un colaborador ejemplar. Todo esto al final se ve reflejado en los números de la empresa: ingresos en 2012 por US$42,300 millones (3% más respecto al año anterior).

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16 tips para agradecer a tu equipo

El 67% de los empleados se sienten motivados cuando los managers reconocen su trabajo, mientras que el 78% afirman que trabajarían mejor si sus contribuciones fueran reconocidas.

Entonces, agradecer a las personas no sólo es una cortesía social; sino que puede mejorar tu productividad y clima laboral. Empieza con detalles sencillos y reconoce sus aciertos.

En el clima actual de negocios a pesar de los índices de desempleo, la rotación laboral es alta y cada día es más difícil motivar la lealtad entre los empleados. Y algo tan simple como mostrar agradecimiento puede ayudar a una empresa a conseguirlo, te damos 16 opciones para hacerlo:

1. Pregúntales a tus empleados qué quieren

No todos los trabajadores tienen las mismas metas. Algunos quieren más educación, otra flexibilidad de horarios para poder pasar tiempo con su familia y para otros, los incentivos económicos son lo más importante. Si reconoces a las personas con cosas que no quieren, entonces no funcionará.

2. Cambia tu máquina de café

¿Sigues usando la cafetera antigua que prácticamente nunca sirve? Invierte en una cafetera de calidad para tus empleados. Mejorarás el clima laboral haciendo más agradables los descansos.

3. Regala tiempo

No puedes agregarle más horas al día, pero puedes dar un día extra o una tarde libre a alguien cuyo trabajo haya sido ejemplar. Asegúrate que la carga laboral no sea mucha, como para que el empleado tenga que trabajar durante su tiempo libre.

4. Cede el buen lugar de estacionamiento

Considera ofrecer los mejores espacios para estacionarse a los empleados que han hecho un buen trabajo.

5. Facilítales sus tareas cotidianas

Alivia la presión de las tareas cotidianas. Ofrece un servicio de lavandería, de guardería y de otras actividades que quitan tiempo.

6. Reconoce seguido

Los empleados que buscan formas de ahorrar dinero o mejorar las operaciones en la empresa son activos valiosos y deben ser reconocidos. Tienes que felicitar a la persona por su trabajo en cuanto haga algo destacable. De otra manera, ésta lo olvidará y pensará que nadie le está prestando atención.

7. Valora el bienestar

Probablemente no puedas ofrecer un gimnasio en tus instalaciones, pero podrías ofrecer pases o membresías a tus empleados en un gimnasio o centro de yoga cercano. También incluye botanas saludables y si brindas servicio de comedor asegúrate que la comida sea balanceada y sana.

8. Hazlo divertido

Después de un lanzamiento importante o cuando concluya un proyecto, planea algo divertido (como un picnic, senderismo, cuatrimotos, etc) para demostrarles a las personas que lograron algo especial. Elige algo que vaya acorde a tu cultura empresarial.

9. Da comida gratis

Una comida o botana gratuita es una buena forma de mostrar tu gratitud.

10. Ofrece comodidad en los cubículos

Mejora tu oficina. Incluye sillas ergonómicas y brinda buena iluminación y equipos funcionales. Inyectar algo divertido a tu modelo de negocio favorece la comunicación y crea un sentido de pertenencia. No necesitas crear un espacio de juegos de un millón de pesos para promover un clima laboral divertido.

11. Escribe una nota

Una nota de agradecimiento escrita a mano es muy significativa.

12. Reconoce el buen trabajo

Da el crédito por los resultados y el esfuerzo. Cuando alguien consigue que un proyecto salga bien, dile a todo el equipo en una reunión o email.

13. Haz que los de arriba lo sepan

Asegúrate que los gerentes, miembros del consejo, inversores y otros conozcan los logros destacables de tu equipo.

14. Presta atención

Si ofreces recompensas tangibles, pregúntales a tus empleados qué les gusta. A una empleada podría encantarle una tarjeta de regalo para un manicure, mientras a otra podría no importarle sus uñas.

 15. Considera el dinero

Nadie se decepcionará si recibe un bono extra al final del año. Si está en tu presupuesto, considera recompensar a tu equipo monetariamente.

16. Sólo dilo

Finalmente, la mejor forma de hacer sentir a las personas apreciadas es hacerte del hábito de agradecerles. Las investigaciones señalan que los clientes compran más y los empleados trabajan mejor si les muestras tu agradecimiento. Una palabra es suficiente: “Gracias”.

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10 asesinos de la motivación

tema 65Sentarte en tu escritorio y darte cuenta que no estás motivado para cumplir con tu trabajo. El único arreglo a largo plazo es encontrar a los asesinos de la motivación en tu lugar de trabajo y eliminarlos. Ya sea una horrible oficina, un jefe autoritario o falta de claridad en tus metas, llegar a la fuente del problema puede mejorar la productividad de tu equipo entero. Te compartimos los 10 asesinos de la motivación y consejos para eliminarlos:

1. Recompensas inadecuadas

Problema: No pagarles a los miembros de tu equipo lo que valen. El 26% de los empleados comprometidos dejaría su trabajo actual sólo por un aumento de sueldo del 5%.

Solución: Definir un sistema abierto de recompensas.

2. Un horrible espacio de oficina

Problema: No darles a los empleados un ambiente que nutra su productividad. Las oficinas abiertas reportan un 62% menos de personas que llaman para decir que están enfermas.   Solución: Piensa detenidamente cómo reacomodar el espacio de la oficina.

3. No hay desarrollo personal

Problema: No dar la posibilidad de aprender. ¿Sabías que Google da a sus empleados 20% de su tiempo para trabajar en proyectos personales?

Solución: Enviar a tu equipo a un entrenamiento divertido.

4. Colaboración ineficiente

Problema: No dejar que los empleados tengan una opinión. En promedio, un 39% de los trabajadores no siente que su opinión es apreciada.

Solución: Haz una pregunta de vez en cuando.

5. Gente negativa

Problema: No poner atención en la felicidad de tu equipo. Un 24% de los empleados no comprometidos contagia la negatividad a sus compañeros.

Solución: Medir la felicidad de las personas.

6. Miedo al fracaso

Problema: No cultivar una cultura abierta. ¿Sabías que Warren Buffet (considerado uno de los hombres más ricos del mundo) fue rechazado por la Universidad de Harvard?

Solución: No castigues a la gente por sus errores.

7. Falta de claridad en las metas

Problema: No tener tus objetivos definidos y un enfoque. Un 63% de las personas en un estudio dijo no saber cuál es la prioridad en su trabajo.

Solución: Implementa objetivos y resultados clave.

 8. Jefe Microgestor

Problema: No darle suficiente libertad al equipo. Un 38% de las personas prefiere hacer actividades desagradables que sentarse junto a su jefe.

Solución: Usa planes, progresos y problemas para obtener ideas.

9. Juntas sin sentido

Problemas: No tener una agenda o no atenerse a un horario. La gente suele perder 3.8 horas de su tiempo por semana en reuniones improductivas.

Solución: Planea con anticipación las juntas para que comentes sólo los puntos importantes.

10. Perder el tiempo de tu equipo

Problema: Los empleados están dispuestos a trabajar largas horas si sienten que su tiempo no es malgastado. El 96% de las personas siente que reciben e-mails innecesarios.

Solución: Usa diversas herramientas para poder colaborar con ellos.

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¿Mobbing en tu empresa?

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No es algo que se deba tomar a la ligera: el acoso laboral, también conocido como mobbing, afecta al 35% de los empleados, según una encuesta de la organización Workplace Bullying Institute de EE.UU. Y ya es uno de los principales causantes de ausentismo, baja productividad y mal clima en las empresas de México.  El término proviene del verbo en inglés to mob, que alude a los ataques violentos y agresivos que tienen ciertos animales entre sí. El mobbing se refiere a las acciones de hostigamiento que realizan uno o varios empleados en otro para provocarle miedo psicológico, debilitarlo y finalmente, hacer que renuncie. Estos actos van más allá de las discusiones e incluyen amenazas, malos tratos, abusos, humillaciones en público, rechazo social, insultos e intimidación. Se dan de manera regular y sistemática, duran meses o incluso años, y pueden presentarse dentro o fuera del espacio laboral. Pero, ¿cómo saber si en tu organización está siendo afectada por este tipo de conductas dañinas?

De acuerdo con la doctora Estela Durán Mena, psicóloga fundadora del Centro de Psicoterapia Breve e Hipnosis, el mobbing se puede dar entre iguales (compañeros del mismo rango), subalternos (de empleados a jefes nuevos) o superiores (de jefe a empleados). Las víctimas de los acosadores suelen ser nuevos empleados, personas inteligentes, con estudios y atractivas físicamente pero que a la vez son introvertidas, con baja autoestima y que no saben poner límites o decir que no. “Se convierten en el blanco de ataques porque causan un sentimiento de competencia y rivalidad hacia los demás”, señala la doctora.

Y es que los agresores sienten que su trabajo corre peligro y acuden a medidas desesperadas para mantenerlo seguro y no ser reemplazados por alguien mejor que ellos. “Por ejemplo, si llega una secretaria que es guapa, con experiencia y que además hace bien su trabajo, las demás secretarias se sentirán amenazadas y reaccionarán de manera agresiva y hostil hacia la nueva integrante”, explica la especialista.

El perfil de un acosador

Según la forma en que utilizan sus fuentes de poder, se puede clasificar a los agresores en:

El ruidoso: trata de humillar a la víctima públicamente. Sus herramientas de control son el miedo y la vergüenza pública.

El crítico: acosa a sus empleados/compañeros en privado y los critica hasta el punto de humillarlos. Su poder recae en su gran capacidad y competencia.

El doble cara: es pasivo-agresivo y suele ser un adulador que busca quedar bien con el jefe. Utiliza los rumores y chismes para destruir la reputación de los demás.

El guardián: retiene información importante para la víctima (fechas de entrega, llamadas telefónicas, contactos, etc.) con el objetivo de que falle en su desempeño.

Detéctalo

La violencia en las oficinas no se da de la noche a la mañana. Ocurre dentro de un sistema que tiene distintas fases y va creciendo. Ya sea como dueño de la empresa o encargado de Recursos Humanos, debes estar alerta a los focos rojos que indiquen que algún empleado está sufriendo acoso laboral. Por ejemplo, si notas que algún trabajador come solo todos los días, que está aislado de los demás o que no lo invitan a reuniones de equipo a propósito, toma cartas en el asunto pues es probable que esté sufriendo mobbing. Pero ojo: lo más seguro es que la víctima no denuncie estas situaciones y los demás empleados se queden callados, ya sea por miedo, por dependencia hacia el acosador o porque disfruten el espectáculo, entre otras razones. Por eso, una buena idea es formular una encuesta de clima laboral anónima con la que puedas conocer si algún área de tu organización está siendo afectada por esta situación.

Toma nota de las etapas en que se desarrolla el mobbing y aprende a detectarlas para que puedas intervenir a tiempo en caso de que se presenten:

La seducción. El hostigador conoce a su víctima y observa cuáles son sus fortalezas, debilidades, su círculo social, el trabajo que le corresponde hacer, etc. para saber por dónde puede atacar.

El conflicto. Ocurre una diferencia de opinión o fricciones entre ambas partes –personales o laborales– y el abusador decide oprimir al otro. Si no se resuelve el conflicto a tiempo, puede dar pie al acoso.

El acoso. Una de las partes toma acción y comienza a tener actitudes molestas hacia la otra persona. El agresor tiende a buscar compañeros que estén de su parte haciendo comentarios negativos, burlas y críticas sobre la víctima. Incluso, el acosador puede llegar a agredirla físicamente.

Intervención. La empresa se da cuenta de la situación e intenta actuar. En esta fase pueden presentarse dos escenarios: 1) Exclusión. La víctima sale de la compañía por renuncia, despido o jubilación anticipada. En el peor de los casos, el mobbing puede resultar en la muerte de esta persona, ya sea por suicidio o accidentes laborales provocados. 2) Recuperación. Debido a la mayor conciencia, conocimiento y tratamiento que se le ha dado al tema en los últimos años, se crea esta nueva fase en la que el jefe y los compañeros de trabajo ayudan a remediar los daños ocasionados.

Si descubres que dentro de tu organización está ocurriendo mobbing, la doctora Estela Durán Mena sugiere que manejes en privado esta situación, tanto con el acosador como con la víctima. Levanta actas administrativas o reportes negativos de desempeño al hostigador a manera de advertencia, haciéndole saber que las conductas de intimidación no serán aceptadas. Si el comportamiento continúa, deberás tomar la decisión de dejar a esa persona en tu empresa o terminar la relación laboral.

Por último, la experta sentencia que como líder de tu compañía debes erradicar el mobbing cuando lo detectes, pues “es como un gas tóxico que se expande y provoca enfermedades, pérdida de talento y fallas en el sistema”.

Conclusión: no ignores el problema hoy, porque mañana se convertirá en algo que saldrá de tu control. El acoso laboral puede afectar el rendimiento de un trabajador.

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Tips para contratar a los mejores

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El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto.

Se ha resaltado la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo.

1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto.

2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial.

Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.

3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia.

4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.

5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa.

6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización.

7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse.

8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen.

9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo.

10. Deja que el candidato haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar.

11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción.

12. El mejor Tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente.

Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades.

13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre.

14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea buena para tu empresa.

15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece.

16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el candidato no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores.

17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan.

También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones Sénior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización.

18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por la vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión.

19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar.

20. Busca fundamentos, los candidatos deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.

21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas.

22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación.

23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso.

24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio.

25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no.

26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan.

27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista.

Así que durante el proceso de entrevista, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el candidato sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo.

28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos.

29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los candidatos y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía.

30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

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Temperaturas extremas desinflan productividad

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¿Alguna vez te has preguntado si el frío o el calor extremo afectan tu rendimiento laboral? En efecto, estos factores disminuyen entre 33 y 40% la productividad de los empleados de nuestro país y lo peor es que, ante la llegada de la primavera, cientos de empresas lo ignoran o desatienden tal situación.

Un estudio determinó que el calor o frío excesivos generan desconcentración, estrés, cansancio, dolores de cabeza y articulaciones, además de irritabilidad e intolerancia, lo cual golpea directamente la eficiencia y el cumplimiento de los objetivos de cualquier organización.

Tales afectaciones se potencializan cuando los sistemas de ventilación, aire acondicionado o generadores de clima no funcionan, carecen de mantenimiento o, de plano, son inadecuados para el diseño y distribución de las áreas de trabajo.

La temperatura idónea para trabajar es de 25 grados centígrados; más alta o baja tiene efectos contraproducentes en el personal, el clima extremo ocasiona pérdidas de hasta 19% por hora.

Las personas que están en lugares muy calurosos tienden a ser más irritables e inestables y quienes soportan temperaturas frías son percibidos como menos amables y cuidadosos. ¡Los ven fríos

Datos Clave:

• Una temperatura de 17 a 25 ºC. Es recomendable para los  trabajos realizados en oficina.

• Y de 14 a 25 ºC. Resulta ideal para laborar en locales donde se realizan trabajos ligeros.

 Tips para elevar la eficiencia y evitar los estragos del calor excesivo:

1. Tomar recesos de 10 a 15 minutos cada dos horas; camina, mueve las piernas y evita quedarte estático por períodos largos. Descansa, duerme ocho horas y haz ejercicio de forma cotidiana.

2. Aprovechar las primeras horas de la mañana y las últimas de la tarde para realizar labores demandantes, evitando las tareas más pesadas entre 11:00 y 15:00 horas, en caso de calor extremo.

3. Si en tu oficina o lugar de trabajo no existen sistemas de aire acondicionado, puedes recurrir a ventiladores, nebulizadores, persianas o películas de protección solar en las ventanas.

4. Evitar el consumo de cafeína, refrescos y bebidas azucaradas, ya que en lugar de hidratarte favorecen la pérdida de líquidos. Trata de beber, al menos dos litros de agua, diarios.

5. Limitar el consumo de alcohol, tabaco y comidas con exceso de grasa, carbohidratos y harinas. Es importante comer a tus horas e ingerir frutas, verduras, fibra, cereales y proteínas.

6. Apagar las computadoras, impresoras, pantallas, aparatos electrónicos o lámparas que no se usen; ello contribuye a regular el calor excesivo y disminuir el consumo de energía eléctrica.

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