Así operan las vacantes falsas: cómo identificarlas

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Muchas personas durante su búsqueda de empleo han caído en ofertas falsas de empleo que operan prometiendo sueldos atractivos y flexibilidad laboral. OCC nos ofrece un caso real y algunos consejos para identificar una vacante falsa y así ahorrar tiempo y dinero.

De entrada estas vacantes prometen trabajar poco y ganar más que miles de empleados de este país.

Crónica de un fraude

Revisas vacantes en el periódico o Internet y puedes ver un anuncio pequeño:

“Se solicitan damas y caballeros… Requisitos: Hombres y mujeres de 18 a 60 años, con o sin experiencia y con disponibilidad para laborar cuatro horas diarias de lunes a viernes. Sueldo: $2, 000 semanales (o más). ¿Te interesa? Llama al licenciado tal o a la licenciada tal. Sólo verás el nombre de pila (Ana, Juan, Brenda, Pedro), ningún apellido.”

Hablas para pedir informes…

– ¿Bueno? (Empezamos mal: ¿qué empresa atiende sus teléfonos diciendo “bueno”?)

– Hola. Quisiera informes del trabajo…

– Sí, ¿en dónde te enteraste del empleo?

– En…

– Muy bien. Necesito que vengas a una entrevista hoy a las 5 de la tarde.

– Híjole, hoy no puedo. ¿Mañana?

– Uy, es que ya nada más tengo cinco puestos disponibles. Si en serio te interesa, tienes que venir ya.

– Le juro que mañana estoy ahí.

– Ok. ¿Tienes en dónde anotar?

Oficinas

Llegué temprano. Es un edificio viejo y descuidado. En la entrada del piso hay tres o cuatro personas, muy sonrientes, muy amables, recibiendo a los candidatos. Me registro y paso a una sala de espera.

Entonces observo a los interesados en este trabajo: jóvenes entre dieciocho y veintitantos años. También hay gente más grande, pero menos.

¿Es en serio? Miles o millones de celulares con internet en el país, ¿y hay quienes aún no saben de esto?

¿Dispones de otras 2 o 3 horas para una plática?

Me llaman a la primera entrevista. Es rápida. Investigan una vez más cómo y en dónde me enteré del empleo, el nombre del licenciado que venía en la publicidad, mi último grado de estudios y si tengo algún tipo de experiencia laboral. Digo que no.

A veces explican qué hace la empresa, a veces no. Al concluir, me preguntan si dispongo de 2 a 3 horas más para una plática. Digo que sí.

El discurso

Somos doce los que ingresamos a un salón. Nos sentamos. Enfrente de nosotros, con el rostro serio, una “ejecutiva” comienza su discurso sobre la situación del país, el salario mínimo, la falta de oportunidades, miles de licenciados manejando taxis, para después irse por lo emocional: tus ganas de salir adelante, agallas para empezar una empresa y de cómo vender algo por una vez no te hace vendedor.

Después continúa con que ganarás $2000 a la semana. Que podrían convertirse en $4000. Que podrían ser hasta $5000.

Que si no sabes hacer nada, no importa. Que haber llegado hasta la primaria o hasta la universidad, ahí da igual. Que tu postura ha sido evaluada todo ese tiempo. Que aún no te han aceptado. Que deberás pasar un examen. Que vender algo por una vez no te hace vendedor…

Después del examen viene la capacitación

Toda una semana de pláticas motivacionales. Varios “líderes” hablan de superación, de persuasión, de administración del dinero. Y, entre uno y otro tema, te dicen que deberás estar listo para el penúltimo o último día de la capacitación; deberás llegar al 200% a la prueba.

La prueba

La famosa prueba consiste en invertir en perfumes para después venderlos. Dependiendo el número de fragancias que consumas será el puesto que obtengas. Si colocas o no esos productos –de procedencia desconocida–, qué más da.

¿Firmas algún contrato? Sí, de compra-venta de perfumes, no laboral. En realidad, no existe ninguna relación de trabajo.

Y si haces eso, ¿qué empleo obtienes? Te conviertes en ejecutivo de reclutamiento y selección. Tendrás que volantear o pegar cartulinas o hacer promoción para que otras personas, así como tú, se enteren de la “oportunidad” y se acerquen a la empresa.

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Recomendaciones

Al parecer, muchas empresas fantasmas ya han sido denunciadas. Sin mucho éxito. ¿Qué nos queda? Saber identificarlas y no caer en ellas.

Ante esta situación las bolsas de trabajo han generado políticas para prevenir esta clase de ofertas. Sitios como OCCMundial.com, en Términos y Condiciones, apartado ‘Reglas de Publicación’ considera  los materiales que no pueden publicarse: “Trabajos que requieran que el candidato, o empleado, haga una inversión de capital”, y “Trabajos que requieran que el candidato, o empleado, vaya a un entrenamiento no pagado para ser contratado”.

Los primero es investiga a las compañías antes de acudir a sus oficinas. Si no sabes cuál es su nombre o razón social, puedes escribe en Google la dirección a la que te citaron. Es posible que encuentres algo.

Si ya acudiste a una entrevista, es muy importante que debes saber con precisión más allá de la promesa de un sueldo, qué actividades debes desempeñar con precisión.

Además ninguna empresa te pedirá un pago por la promesa de un trabajo.

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Antigüedad o preparación, ¿Qué busca un reclutador?

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Hasta hace unos años, los colaboradores que cambiaban constantemente de trabajo eran vistos como empleados inestables e irresponsables, o en algunos casos hasta como “mercenarios” que solo utilizaban a las organizaciones como trampolín para lograr sus propios objetivos. Sin embargo, los tiempos han cambiado, al igual que los modelos de hacer negocios y de trabajar.

Anteriormente, permanecer cinco o más años en una empresa era una situación normal y hasta cómoda tanto para el empleado como para la empresa, pero hoy las exigencias tecnológicas y operacionales no permiten que las cosas sigan igual que hace 20 o 30 años, y trabajadores y empleadores deben acoplarse a las necesidades del otro.

En este sentido, ¿es la permanencia en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? De inicio debe entenderse que se trata de un aspecto generacional.

Más allá de encasillar a estas personas como inestables o irresponsables, es necesario comprender que esto no aplica igual para un Baby Boomer o un millennial, pues mientras que el primero ya piensa más en el tiempo restante para su jubilación, razón por la que busca un empleo estable; el segundo está comenzando su carrera profesional y sus principales motivadores son el aprendizaje y escalar en el organigrama, por lo que buscan empresas dónde conseguirlo y si no lo encuentran, buscan en otra o las que sean necesarias.

Antes la gente no estaba tan preparada para la adaptabilidad y esa decisión de ir de empresa en empresa no se daba porque no había tanta oferta laboral, ahora hay muchas más compañías con mejores paquetes de compensaciones y eso hace que la gente no tenga miedo ahora de hacer estos cambios..

Antes y después

Ahora el talento no ve a las compañías como antes, como una base de largo plazo. Hoy buscan ir de una a otra organización creciendo, buscando mejores compensaciones o un ambiente laboral que, incluso, les ofrezca un intercambio de experiencias y habilidades con colegas de otras partes del mundo para aprender sus mejores prácticas.

No es cambiar por cambiar, buscan nuevos retos y una posición superior, eso si quieres retener o atraer talento joven.

Los jóvenes tienen ansiedad por crecer mucho más rápido, viven en un entorno altamente cambiante y es una generación que está acostumbrada a tener acceso a mucha información, se desespera rápidamente si en el corto plazo no obtiene cierto desarrollo, crecimiento o aprendizaje.

De acuerdo con ManPower, uno de los elementos que más busca el talento para permanecer en una organización es el tema de aprendizaje, de tener retos constantemente y, por ejemplo, para permanecer cinco años en una misma empresa lo que desea es aprendizaje continuo, enfrentar retos y tener posibilidades de crecimiento.

Regresando a la pregunta: ¿Es la antigüedad en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? No… necesariamente.

Al observar un CV, el reclutador evaluará, independientemente de que el candidato haya estado en una o varias empresas, si ha tenido crecimiento, generado nuevos aprendizajes, enfrentado nuevos retos y tomado nuevas responsabilidades, para determinar si busca cambiar para seguir creciendo o si sólo está buscando el siguiente trampolín.

Por otro lado, los especialistas consultados coinciden en que lo ideal es que el candidato no haya estado en menos de un año en cada empresa, ya que en promedio toma de 18 a 24 meses “aprender” y dominar un puesto; aunque la entrevista de trabajo servirá para despejar dudas sobre los motivos que llevan al talento a cambiar constantemente.

La antiguedad en una empresa no es determinante para contratar, pero las empresas si suelen establecer varias características que si no se cumplen no se contrata.

¿En qué sí se fijan?

Si bien lo anterior no es un determinante para ser o no contratado, sí hay habilidades y capacidades en las que los reclutadores y headhunters están prestando atención, ya que estás son las que buscan las empresas con miras a competir en un ambiente cada vez más global.

  • Idioma: El inglés es una base y dan preferencia a los que cuentan con este idioma fluido y avanzado; aunque una tercera lengua sería ideal. Antes no era un determinante pero ahora sí lo es.
  • Estudios: De inicio que tenga la licenciatura o ingeniería que la empresa está buscando –no trunca–; y los estudios de posgrado, ya sea un diplomado o maestría, son un plus bien valorado debido a que refleja interés por el aprendizaje y mantenerse actualizado.
  • Años de experiencia: Es decir, el tiempo que el candidato tenga desenvolviéndose en su área; es un diferenciador adicional tener experiencia en otro país, pues refleja una visión global del mercado.
  • Personalidad: Habilidades de comunicación, liderazgo, negociación, proactividad, etcétera. Que tenga la capacidad para interactuar con todas las áreas de la compañía y proponer cambios y nuevas ideas sin importar en cual sea el departamento en el que labora.
  • Conocimientos técnicos y tecnológicos: No basta con solo tener conocimientos sobre su sector y mercado, sino que también debe contar con la noción digital para emplear las herramientas tecnológicas que le permitan competir, por ejemplo, el uso de CRMs en la parte comercial o los RPs en la operativa.
  • Factores motivacionales por los que busca un nuevo trabajo: Cuáles son sus aspiraciones y cómo desean alcanzarlas, si con la empresa o por sobre ella.

Entre los beneficios de la antigüedad laboral, muchos responden a principios de la cultura organizacional que reconocen el talento y la fidelidad de sus trabajadores.

El reto para los reclutadores y las empresas

Esta forma de pensar del talento respecto a no anclarse a una organización representa nuevos desafíos para ésta y sus áreas de reclutamiento, ya retener o atraer talento no se basa solo en sueldos elevados, sino en la necesidad de ofrecerles una visión sobre su futuro en el proyecto.

Así, que cuando un talento con potencial y buen desempeño empieza a sondear internamente lo que sigue para él dentro de la organización es necesario mostrárselo claramente, de lo contrario se irá en busca de crecimiento.

Para retenerlos se necesita formalmente un plan de desarrollo, y en el caso de los jóvenes lo que sigue es tomar nuevas responsabilidades y tomar parte en otros proyectos; o bien plantearle metas y recompensas como una promoción/asignación internacional u a otra sede para que aplique lo que hizo bien pero ahora en otro entorno y otra cultura.

Ahora, los candidatos preguntan más sobre el plan de carrera que la organización puede ofrecerle, incluso más que el sueldo –algo que las generaciones previas hacían a la inversa–. Estos son algunos de los puntos que puedes ofrecerle:

– Un sueldo competitivo, arriba del 20-25% del sueldo actual o del último recibido

– Compensación anual

– Plan de carrera muy definido, en el que cada año o dos años la gente sepa que es lo que les espera

– Un clima laboral favorable

– Work Life Balance

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Conviértete en el candidato ideal para los reclutadores

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Los reclutadores se han convertido en la primera opción de las empresas a la hora de buscar y conseguir talento, sin embargo, cada uno tiene su propia visión del talento perfecto y cada uno busca habilidades específicas que puedan llenar las altas expectativas de la empresa. No, no estamos hablando de confianza, hablamos de conquistarlos.

Todo parece indicar que la confianza, la preparación, las habilidades o la experiencia han dejado de ser suficiente para diferenciarse de otro candidato igual de calificado:

“PARA CONSEGUIR EL TRABAJO NECESITAS CONVENCER AL ENTREVISTADOR DE CÓMO VAS A APORTAR VALOR Y ÉXITO A SU ORGANIZACIÓN, EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA CONCORDANCIA CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL TAMBIÉN SON FUNDAMENTALES”

¿Cómo convertirse en el candidato ideal?

Si lo que buscas es ser contratado, debes comenzar a preguntarte: ¿Cómo puedo pasar de ser un buen candidato a ser EL CANDIDATO que ellos están buscando?

3 preguntas que un reclutador tiene en mente al momento de buscar al talento ideal y te explica por qué:

1) ¿Me gustaría trabajar con él o ella? 

“El candidato va a tener un papel crucial en mi equipo”, “Trabajaremos muchas horas juntos. Tengo que confiar al 100% en esta persona. A menos que realmente disfrutara trabajar con ellos, y viceversa, ambos podríamos tener un bajo desempeño”.

Según la investigación de Hays, muchas de las fallas de reclutamiento se presentan por una falta de coincidencia cultural entre el individuo y la organización.

El consejo es dar a tu entrevistador suficiente conocimiento de tu carácter para determinar si tienes el humor, la flexibilidad, adaptabilidad, iniciativa, ambición, pasión e integridad para trabajar bien juntos.

2) ¿Trabajarás bien con el equipo?

“En este puesto de trabajo no se quiere un triunfador que trabaje exclusivamente para su propio beneficio. Se requieren personas colaborativas que tienen en mente los mejores resultados para el equipo”.

Al prepararte para una entrevista tienes que pensar en las relaciones eficaces y valiosas de trabajo que has creado. Así que comparte casos en los que has dejado de lado las ambiciones personales en beneficio del equipo en general, seguramente serán bien recibidas y valoradas por el reclutador.

3) ¿Vas a ayudar a que mi empresa tenga éxito?

“En una entrevista, el candidato puede hacer preguntas acerca de un reto que tuvimos que enfrentar en nuestra industria, y en la discusión,  puede desarrollar una solución inteligente. Su desempeño fue impresionante. Del mismo modo, se busca escuchar específicamente lo que ha hecho para resolver problemas y obtener resultados exitosos en sus trabajos anteriores”.

“No se necesitan personas que hagan solamente su trabajo; se necesitan personas que marquen constantemente una diferencia positiva”. 

3 puntos que no debes olvidar al escuchar “entrevista de trabajo”:

Investiga. Sí, una vez más y las que hagan falta. La investigación es fundamental, y muchos la dejan de lado. Asegúrate de investigar a la empresa en la que quieres laborar: su estructura directiva, sus logros, sus áreas de interés y los próximos proyectos.

Estudia el perfil que buscan. Debes saber cuáles son las habilidades que están buscando y si cuentas con ellas, asegúrate de preguntar TODO, desde grado de estudios, cursos, especialidades y principales habilidades; esto te ayudará a la hora de contestar preguntas clave.

Tu imagen. Al haber estudiado la empresa sabrás cómo ir vestido, si bien existen empresas donde el código de vestimenta no existe, también existen empresas sumamente formales, asegúrate de ir adecuadamente. ¡Ojo! Aun cuando la empresa sea informal, ve formal a la entrevista –un pantalón de vestir o falda, camisa y suéter ayudarán–.

Habilidades a mostrar, fundamental para el rol del entrevistado

Las habilidades que demuestres durante la entrevista de trabajo pueden hacer la diferencia entre una decisión positiva y una negativa, cuáles son las más buscadas por los reclutadores:

Comunicación. “Es fundamental para cualquier vacante, necesitan tener grandes habilidades para comunicarse durante la entrevista de trabajo, tienen que desenvolverse de manera natural, dejar a un lado el nerviosismo y penas”. El diálogo debe contener 3 cosas fundamentales: presentación, experiencia y preguntas sobre la empresa.

Liderazgo. Así es, desde el principio está buscando talento que puedan ser los próximos directores de área, necesitan gente capacitada con buen manejo en la toma de decisiones. Cuida tu lenguaje corporal y verbal, esto te ayudará a tener presencia y control de la situación.

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5 formas de evitar la rotación de personal

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¿Te dedicas al reclutamiento y selección de empleados? Seguramente uno de tus grandes inconvenientes es la rotación de personal, lo cual hace que constantemente haya pérdidas de productividad, inversión y tiempo para una empresa.

Te damos alternativas altamente efectivas no solo para reducir costos, sino para evitar caer en el mismo circulo de selección- entrenamiento-trabajo breve-renuncia/despido.

  1. Nunca contrates personal solo para “cubrir vacantes”. A menudo, tenemos esta mentalidad, lo cual nos hace desgastarnos más en el futuro a que si contratáramos al candidato ideal. Trabaja en ello, busca los medios más apropiados para encontrarlos, te evitarás de muchos problemas en el camino.
  2. Contrata personal cuyas características las haya logrado en un tiempo menor. Por ejemplo, Juan tiene todas las características y las consiguió en cinco años, pero Julio tiene las mismas características y lo consiguió en tres. ¿A quién deberás contratar?

Generalmente nos inclinamos por el que tiene mayor experiencia en años, pero existen candidatos cuyo desarrollo y aprendizaje fue más rápido que otros.  No obstante, no subestimemos este dato, existen miles de candidatos que no se postulan por no cubrir determinados años de experiencia.

  1. Nunca trates mal a ninguna persona que esté en proceso de selección. No sabes cuándo volverás a necesitar a un postulante para que reemplace algún puesto. Muchas veces damos por hecho que no la volveremos a ver si es que no empata dentro del perfil que buscamos en un momento específico, de pronto nos podemos llevar una gran sorpresa. Si en el futuro deseas tener el personal adecuado dentro de la empresa donde estés laborando, lo mejor será ser profesional y no que perciban una mala cara.
  2. Descubre la razón. Si tienes una constante rotación de personal, antes de afirmar que es por una mala contratación, debes prestar atención al desempeño de cada una de las personas que te generan estos y las razones por las que son despedidos.

No solo eso, también debes analizar los siguientes factores como causantes de la salida de los empleados:

-Si es por la falta de adaptación ante el ambiente laboral que se percibe. -No existía “química” entre los jefes y los subordinados. -Las personas no coincidían con los objetivos de la empresa. -Falta de habilidad social.

  1. ¿Y las que se van? No solo se trata de ver las causas de los despidos de personal, también hay que analizar a las personas que renuncian o abandona el trabajo sin avisar. Para ello también tenemos que prestar atención a las siguientes causas:

-La mayor parte de las personas experimentan ansiedad el primer día o la semana, al no saberlo controlar, desisten y prefieren dejar el puesto que lidiar con esta situación. -El sueldo no era como ellos pensaban. -No lograron adaptarse al esquema de trabajo. -La capacitación es adecuada, pero siguen con dudas, se sienten deficientes y es cuando prefieren irse. -Exceso de trabajo para el puesto que ocupan.

Para finalizar, la rotación de personal es algo impredecible, pero hay factores que si podemos evitar y medidas que podemos aplicar para tener siempre personal que cumpla con necesidades de la empresa.

Además, resulta esencial cuidar la imagen de la compañía, porque de esto depende el interés de cualquier persona a pertenecer a su equipo de trabajo y que se apasione por lo que hace.

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Pruebas Psicométricas

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Todos vamos a pasar o hemos pasado por lo mismo. En las oportunidades laborales elaboramos  nuestro CV, buscamos información acerca de la empresa, acudimos puntual a nuestra entrevista, causamos una buena opinión al reclutador y es allí cuando nos dicen “vas a realizar pruebas psicométricas”. ¿Pruebas psicométricas? A menos que hayas estudiado psicología durante la escuela no te preparan para estas pruebas. Y si bien en algunas de ellas no hay respuestas correctas o incorrectas, su evaluación sí puede determinar si consigues el empleo o le sigues buscando.

Pues bien, aquí te mencionamos cuáles son las pruebas psicométricas más comunes que te encontrarás principalmente en tus primeras entrevistas y para qué les sirven a los reclutadores. Los reclutadores utilizan estas herramientas para detectar y determinar quién es el mejor candidato para cubrir la posición vacante. Existen 3 clasificaciones básicas de estas pruebas, test de inteligencia, test de personalidad y los test de aptitudes y habilidades.

1. Dentro de los Tests de inteligencia podemos encontrar el Terman Merrill, aplicable a candidatos con escolaridad de bachillerato en adelante para posiciones administrativas, supervisores, coordinadores, gerenciales de primer nivel, etc. Lo que mide este test es el Coeficiente Intelectual (CI).

2. En Tests de personalidad, Cleaver es el que comúnmente es utilizado en los procesos de reclutamiento, y nos da una visión entre persona-puesto (perfil del puesto-perfil de la persona) aportando criterios de probables reacciones bajo condiciones laborales normales y condiciones con alta presión. Esta prueba es aplicable a candidatos con escolaridad de bachillerato en adelante y se utiliza para posiciones administrativas, supervisores y coordinadores.

3. Dentro de la clasificación de tests de aptitudes y habilidades podemos encontrar el Moss (adaptabilidad social) y el Zavic (honestidad). Moss, puede darnos ideas de los diferentes comportamientos de una persona bajo supervisión  y con personal a su cargo, cuál es habilidad de supervisión y sentido común, toma de decisiones y comportamiento con las relaciones humanas. Zavic, se enfoca en intereses de la persona y valores como: corrupción, legalidad, indiferencia, moral y en intereses de tipo económico, social y político.

Cabe mencionar que hoy en día se ha evolucionado en la aplicación de estas psicometrías, si bien podemos resolver estas pruebas en papel con hoja de preguntas y respuestas, también las pueden realizan por internet desde la comodidad de la casa generando sus resultados de forma inmediata a los reclutadores, la diferencia en muchos de los casos es el cómo nombran a las evaluaciones pero el resultado de estas siempre tiene la misma base solo asegúrate de identificarlas.

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¡Cuidado! 13 empleados tóxicos que NO debes contratar

¡Cuidado! 13 empleados tóxicos que NO debes contratar

El proceso de reclutamiento y selección de personal suelen ser uno de los más complicados dentro de las organizaciones, no sólo involucran una inversión significativa de tiempo, sino grandes procesos de análisis y estrategias indispensables para poder descifrar el comportamiento, personalidad y aptitudes de nuestros posibles candidatos. Sin embargo, no importa qué tan preparado esté nuestro personal de RRHH, estas estrategias no siempre funcionan para prevenir la llegada de estos personajes indeseables y tóxicos para la organización.

¿Pero quiénes son estos personajes y cómo podemos identificarlos antes de reclutarlos? Estos personajes sí existen y se pueden identificar 13 diferentes tipos:

Tipos de candidatos tóxicos

1. El millennial dependiente

La entrevista de trabajo es la mayor oportunidad para que el reclutador conozca la personalidad y grandes capacidades de los candidatos, pero parece que el millennial dependiente está dispuesto a arruinar este espacio de reconocimiento. Estos personajes son aquellos que llevan a mamá o papá a las entrevistas, pasan con el reclutador mientras lo esperan pacientemente en la recepción y salen de la entrevista para irse con ellos de regreso a casa. No necesitas gente dependiente e inmadura que no sepa enfrentar sus problemas y darles soluciones. Evítalos a toda costa.

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2. El empleado puente

Estas personas parecen estar más interesadas en los periodos vacacionales, días de asueto de la empresa, puentes obligados, enfermedades para inventar y cualquier otro pretexto que le evite realizar sus deberes. ¿Son dañinos? Claro que sí, su productividad es mínima, su capacidad para enfocarse a resultados deja mucho qué desear y pueden ser como un virus que infecte a sus compañeros de trabajo.

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3. Frases hechas

Es importante evitar aquellos personajes que han estudiado todo tipo de frases motivadoras y que han decidido expresarlas como entusiastas oradores. Se trata de buscar gente con actitud y aptitud, no personas que puedan manipular sin las capacidades que su puesto lo exige. Aquí debes de tener cuidado, estos personajes son realmente escurridizos.

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4. Los urgidos

Sabemos que la situación laboral es un grave problema dentro del país. Sin embargo, contratar a aquellos que te dicen “puedo trabajar de lo que sea, sólo dame trabajo y verás” puede ser un gran riesgo. Como en todo, no se trata de generalizar; cómo puedes contratar a un gran profesionista que necesita una oportunidad para demostrarte sus grandes capacidades, como puedes contratar a alguien que seguro se desmotivará pronto y te dejará con el puesto disponible… de nuevo. Piénsalo dos veces.

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5. Mente en blanco

Ya sea por nervios o porque no tiene la capacidad de reacción, estos personajes son aquellos que se quedan en blanco ante una importante pregunta dentro de las entrevistas, ya sean estratégicas u operativas. ¿Por qué no contratarlos? Las empresas necesitan gente con “piel dura” ante las adversidades, si con una simple pregunta no pueden, seguramente con un gran problema menos.

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6. Los parlanchines 

Hablan, hablan y hablan. Creen tener el dominio de la conversación durante la entrevista pero no hay tema que compagine con lo preguntado, son personas que les gusta adornar lo que han hecho y al final de todo suelen preguntar “¿Cuál era la pregunta?”. Evalúa a estos personajes y el puesto en el que desearías estuvieran.

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7. El minimalista

Son monosilábicos: “Sí” y “No” son las respuestas que más escucharás en toda la conversación con ellos. Un buen consejo para los postulantes: cuando se trata de una entrevista de trabajo necesitas expresarte y saber hacerlo, evita estas monosílabas. Para los reclutadores es obvio que se necesita gente con experiencia y que sepa dar respuestas a situaciones complejas.

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8. “Hyperbolist”

Son aquellos que engrandecen su CV y a la hora de entrevistarlos suelen ser mucho menos de lo que decían. Evítalos de cualquier forma, seguramente no podrán con el puesto.

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9. El camaleón

Se vende como un gran y perfecto multitasking: puede hacer todo y de todo. Sin embargo, para la empresa no es nada conveniente, si te preguntas por qué la respuesta es que no sabe lo que quiere y, de alguna manera u otra, llegará el momento en que no se halle dentro de la empresa, provocando grandes problemas de identidad y un mal ambiente laboral.

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10. Dramáticos

Suelen sacar sus problemas personales en las entrevistas, son personajes que mezclan todo tipo de dolencias para impresionar al entrevistador o dar lástima. Si creen que manipulando pueden entrar, están muy equivocados. Estos personajes podrían ocasionarte serios problemas y grandes círculos viciosos.

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11. El inseguro

Son aquellos que colocan en su CV muchas características, aptitudes, competencias y experiencia laboral; pero cuando llega el momento de hablar de ellas te responden “no estoy seguro por qué lo puse en mi CV” o “No intenté decir eso, más bien digo que…” Eres o no eres, ésa es la cuestión.

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12. Habladurías

¿Aún te llegan personas que hablan mal de sus ex jefes o ex empresas? Si tu respuesta es sí, lo mejor es descartarlos desde un inicio, es más, deberías aconsejarles que no lo hicieran. Estas personas son grandes traicioneros de la cultura y filosofía empresarial, nunca puedes predecir si estarán o no en favor de su lugar de trabajo ni si puedes contar con ellos. Necesitas en quién confiar.

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13. Adictos a la tecnología

Llegan a la entrevista de trabajo y lo primero que hacen es colocar su smartphone enfrente suyo, lo checan cada dos minutos y se va contestando mensajes por WhatsApp. Es cierto que necesitas gente actualizada y apta para enfrentar los retos de la tecnología y el mercado, pero de nada te sirve contratar a alguien que pondrá más atención a su teléfono que a una urgencia laboral.

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Es importante que sepas qué tipo de persona no quieres en tu equipo de trabajo. Puedes detectar estas características indeseables a través de pruebas psicométricas que las mismas bolsas de trabajo ofrecen o durante las entrevistas.

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Súper Técnicas de Recursos Humanos

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El talento es escaso, debido a un sistema educativo deficiente y “siendo realistas”, a la falta de preparación de los reclutadores, hoy en día cada vez resulta más complicado para las Pymes detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero, ¿Dónde podría estar el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy convergen en el ambiente laboral y que la experta identifica así:

Baby boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años. Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años. Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.

Ahora bien, ¿a qué estímulos responde el talento? Según señala una encuesta realizada en 2011 por la unidad de investigación Harvard Business Analytic Services, el 60% de los especialistas en recursos humanos entrevistados dijo que un atractivo paquete de beneficios es vital al momento de reclutar y retener empleados de calidad. Sólo el 38% aseguró que un salario alto es la mejor forma de conquistar y retener talento.

“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”. Por lo que si quieres sumar a tu fuerza de trabajo sólo a gente talentosa, entonces te interesará saber cómo seis empresas lograron ser líderes en su ramo gracias al capital humano. Toma nota e implementa algunas de sus estrategias.

American Express: Libera el potencial de tu gente

American Express, más que una institución financiera con presencia en 200 países, se concibe como una empresa de servicios. “De ahí la necesidad de reclutar elementos con espíritu de liderazgo y, sobre todo, que tengan influencia sobre la gente”, explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos para American Express México, Latinoamérica y El Caribe. Para encontrar este perfil, la compañía se dedicó –hace poco más de año y medio– a detectar a qué tipo de estímulos respondía un empleado modelo en América Latina. Y lo que descubrieron fue por demás revelador. “En primer lugar, valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral”, dice Raunich.

Contrario a lo que muchos pensarían, la conquista y retención de talento tiene que ver más con las prestaciones y beneficios que con una fuerte inversión en capital y recursos. En ese sentido, American Express diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad duradero.

Aunado a ello, la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5,000 empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13 por ciento.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Esta empresa creó un mercado sin competencia y con gran aceptación del público adulto en busca de nuevas alternativas de diversión. Le quitó al circo sus altos costos operativos y tomó lo mejor del teatro musical, la ópera y los shows de cabaret para crear un concepto nunca antes visto. Los números conseguidos en 2012 (sin ser su mejor año) son contundentes: 19 espectáculos presentados en el mundo, 14 millones de entradas vendidas y una facturación por US$1,014 millones. Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá –sede de la empresa–, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial –con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto–. Contrario a los circos tradicionales, Cirque Du Soleil no recompensa el esfuerzo individual, sino que premia a aquellos artistas que llevan a su equipo de trabajo por el camino correcto para lograr sus metas. “Los mismos empleados pueden aportar las ideas más innovadoras; el reto es lograr una comunicación clara y honesta”, advierte Raúl Gutiérrez, director de Syracuse Consultores.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers (que hoy suman 34,311 a nivel mundial). El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. Por eso, no es de extrañarse que por cuarta ocasión, Google encabece la lista de Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad,  experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo  trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Nissan Mexicana: Forma talento desde la escuela

Una empresa automotriz que cuenta con 12,600 empleados y una producción anual de 600,000 unidades –tan sólo en México– requiere de una fuerza laboral altamente capacitada no sólo para ocupar puestos directivos, sino para operar equipos sofisticados y desarrollados con la última tecnología. Asimismo, invertirá cerca de US$2,000 millones en una segunda planta localizada en Aguascalientes, Ags.

De ahí que el reclutamiento resulte un proceso complicado para esta compañía. Sin embargo, Nissan Mexicana encontró en la Escuela Nissan, con sede en el estado hidrocálido, la mejor manera de hacerse de talento ya capacitado, incluso antes de salir de la escuela. A través de esta estrategia podrá emplear en tiempo récord a poco más de 3,000 personas para la Planta 2 ubicada en aquella entidad.

“Nuestra escuela colabora con el Conalep y el CEBETis de Aguascalientes, así como con la Universidad Tecnológica de Aguascalientes y la Universidad Politécnica de Aguascalientes para desarrollar materias dentro de la currícula que hoy tienen”, explicó Silvino Ángeles, director de Recursos Humanos de Nissan Mexicana, en entrevista para Imagen Radio.

De acuerdo con el Estudio de Saratoga, Latinoamérica 2011-2012 de la consultora PWC, por cada US$1 que México invierte en beneficios para sus trabajadores, como capacitación por ejemplo, obtiene un retorno de inversión de US$4. Siguiendo esta tendencia, Nissan Mexicana decidió enviar a 40 empleados a Japón para, a su regreso, continuar con la capacitación del personal en la nueva planta.

P&G: Crece junto con tu equipo

Esta firma de productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar opera en 180 países, atiende la demanda de 4,600 millones de consumidores y ventas netas de US$83,700 millones al 30 de junio de 2012. “P&G tiene 175 años en el mundo y una de las primeras iniciativas de los fundadores fue desarrollar oportunidades para gente de dentro, no que venga de fuera”, cuenta Gustavo Gori, director de Recursos Humanos de la compañía. La idea es que los empleados se queden a trabajar muchos años en la compañía y tengan la oportunidad de crecer junto con el negocio. Pero, ¿Cómo lograrlo?

Para esta gran empresa, sus principales canales de reclutamiento son las universidades y las redes sociales, concretamente Facebook. El objetivo: detectar y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios, forjarles un carácter basado en la misión y visión P&G, y ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente flexible. Hoy, su personal en México está integrado por 7,000 colaboradores. “A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades y tareas de suma importancia para la compañía”, explica Gori. “Esto hace que los chicos se sientan valorados e indispensables”. Así, por medio de su programa de becarios, la compañía se ha hecho del 60% de sus trabajadores de tiempo completo.

De acuerdo con la encuesta Regus Business Tracker, el 53% de 10,000 entrevistados (500 de ellos, mexicanos) dijo que estaría dispuesto a dejar su trabajo a causa de una falta de promoción y valoración de sus logros como empleado. En ese sentido, la trasnacional logró asegurar la lealtad y permanencia de su talento joven para alcanzar una rotación sólo del 8 por ciento.

The Walt Disney Company: Motiva, recompensa y reconoce

“Desde el primer contacto, los reclutadores te hacen sentir que la magia Disney no sería posible sin ti”, cuenta Mariana Vez, ex miembro del Programa de Representantes Culturales de la compañía. Este mensaje, que detona en los jóvenes el anhelo de formar parte del equipo, también se refleja en videos que la empresa comparte en su perfil de LinkedIn.

Al sumarte al equipo, Disney provee lo necesario para que sus trabajadores den lo mejor de sí. Contrario a lo que se pensaría, esto no representa una gran inversión de capital o recursos. Mariana recuerda que si se sentía muy cansada, podía ausentarse un par de días y volver cuando el ánimo mejoraba. “Y todos contentos porque ni tú tenías castigos por faltar y tus compañeros podían reunir más dinero a cambio de trabajar horas extra”, asegura.

Los colaboradores de Disney desarrollan un sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca que se reafirma con acciones significativas, como el reconocimiento público. Por ejemplo, cuando un participante del Programa de Representantes Culturales recibe un comentario positivo de un cliente, se elige una hora concurrida en el parque de diversiones de Orlando, Florida, y se le presenta como un colaborador ejemplar. Todo esto al final se ve reflejado en los números de la empresa: ingresos en 2012 por US$42,300 millones (3% más respecto al año anterior).

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¿Qué es un estudio socioeconómico y para qué sirve?

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Un estudio socioeconómico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un cuestionario diseñado expresamente para los aspectos relevantes que se quiere conocer.

¿Para qué sirve?

El objetivo de un estudio socioeconómico es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.

Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un estudio socioeconómico puede frenar una contratación ya aceptada.

¿A quién o para qué sirve un estudio socioeconómico?

  • Para el área de Recursos Humanos con fines de contratación de personal. Este estudio socioeconómico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e instituciones públicas. En este tipo de estudio socioeconómico se hace énfasis en los antecedentes laborales que obtenemos del candidato.
  • Para el otorgamiento de créditos. Ya sea para la adquisición de autos, crédito hipotecario, como préstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconómico es de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crédito, como bancos,  organizaciones auxiliares de crédito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio tiene una orientación más marcada hacia los antecedentes crediticios de la persona y sobre la actividad económica del solicitante y su capacidad de ahorro.
  • Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconómico tiene por fin clasificar el nivel socioeconómico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro, para determinar que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus estudios.
  • Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconómico es utilizado por Instituciones Gubernamentales así como ONG´S, en los proyectos de asistencia social.

¿Por qué se aplica un estudio socioeconómico?

La intención de un estudio socioeconómico es muy sencilla, evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.

La zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.

Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.

La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.

Como anteriormente lo comentamos, de acuerdo a la finalidad del socioeconómico, es el enfoque que se le da a la información evaluada, los tipos de socioeconómicos son los siguientes:

  • Estudio socioeconómico con fines de Crédito
  • Estudio socioeconómico para contratación de personal
  • Estudio socioeconómico para otorgamientos de becas escolares
  • Estudio socioeconómico para la validación de datos personales

Corporativo Serca, somos una empresa que se dedica al reclutamiento, selección y administración de capital humano, estudios socioeconómicos e investigaciones laborales en toda la república mexicana garantizando servicio profesional de alta calidad.

Si desea tener más información de nuestros servicios contáctenos por correo electrónico a cliente@corporativoserca.com o a los Tels. 443 232 06 57 * 232 06 56 * 232 07 22 y con gusto será atendido.

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¿Cómo elegir el mejor servicio de reclutamiento de personal?

Cada día más empresas recurren a la sub-contratación de personal, logrando con esto ahorros administrativos, mayor capacidad instalada y evitando muchos dolores de cabeza. Pero, ¿cómo seleccionar a esa empresa que nos dotará del recurso más importante de la empresa?

Estos son los puntos claves para la elección de una empresa de reclutamiento de personal:

  • La empresa debe estar constituida legalmente. Actualmente hay muchas empresas que simulan ofertas de trabajo y engañan tanto a las empresas como a quien busca empleo, se debe ser muy cuidadoso y verificar que la empresa de Outsourcing es legal.
  • La empresa debe contar con registro ante todas las instancias gubernamentales que apliquen, ejemplo: Infonavit, IMSS, etc. Esto para brindar las condiciones idóneas para las personas a las que contrata y con esto lograr un ambiente de bienestar que desemboque en estabilidad de la plantilla de empleados.
  • La empresa debe estar dictaminada fiscalmente para dar este servicio.
  • La empresa debe dar de alta a los trabajadores en la clase de riesgo correspondiente. Muchas veces se da de alta a los trabajadores en una clase de riesgo muy básica, para pagar poco en el seguro, sin embargo, esto puede traer grandes problemas en el momento que ocurre algún accidente. Por eso es muy importante que los empleados estén cubiertos con el nivel de seguro que mejor se acople a sus riesgos laborales.
  • La empresa debe (de preferencia) contar con registros patronales en todos los estados del país, esto si brinda servicio a nivel nacional. De esta manera, el personal contratado a través de esta empresa, recibirá atención médica de la manera adecuada y en su propia entidad.
  • La empresa debe contar con respaldo legal amplio, para enfrentar demandas laborales sin que esto represente un problema mayor para tu empresa.
  • La empresa debe tener solvencia y respaldo financiero para cumplir con los pagos salariales y demás obligaciones patronales puntualmente y en forma.

Como conclusión recuerda que aunque el proceso de selección y contratación de personal sea realizado con mucho cuidado, para que el colaborador contratado pueda desempeñarse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.

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7 Pasos para contratar al empleado perfecto

7 Pasos para contratar al empleado perfecto

Contratar y retener un empleado es uno de los principales desafíos que enfrentan los empleadores hoy en día, un error común de las empresas es no seguir un proceso definido ya que contratar al personal inadecuado para la empresa es caro, perjudicial para los empleados actuales y requiere mucho tiempo.

En cambio contratar a personal idóneo para el puesto incrementa la productividad lo que se traduce en ganancias además del impacto positivo en el entorno de trabajo. Un reclutamiento adecuado permite contratar a una persona experta, con experiencia y que permitirá mejores ajustes en su cultura corporativa.

Este es un esquema que puede seguir:

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