Importancia de la inducción de personal en las empresas

tema 27

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de que muchos directivos no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la empresa, etc.

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros.

Inducción

Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. Asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa.

En este sentido podemos definir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador”.

Consta de 3 partes principales:

  1. Información Introductoria proporcionada en funciones individuales o de grupo, a través de una persona de la gerencia de personal.
  2. Información proporcionada por el Supervisor.
  3. Entrevista de ajuste varias semanas después de que el trabajador haya estado en el puesto.

En el mismo orden de ideas, es propicio destacar el propósito de la inducción, la cual se presenta por la disminución del desconocimiento que tiene el personal de nuevo ingreso de la Organización, por medio de un programa, cuyos aspectos sobresalientes se exponen en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él;  la finalidad de la inducción es establecer un sistema técnico que permita una información general y especifica de la institución y del puesto a ocupar.

Etapas de la Inducción

Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente forma:

  1. Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
  2. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la presentación a los otros empleados para que  conozcan.
  3. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan importante.

La estructura de una inducción se determina, en forma general, de la siguiente manera:

  • Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueño  si es posible).
  • Nuestra historia.
  • Nuestros productos o servicios.
  • Código de conducta de los integrantes de la organización.
  • Carta de la organización general o por departamento.
  • Mapa de las oficinas y de la organización.
  • Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.
  • Políticas del personal.
  • Reglas principales o normas (Darles un carácter más bien de información que de ordenes).
  • El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su organización, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y oportunidades para la promoción.

Es evidente entonces que la inducción es la información programada en forma sistemática. Pero resulta conveniente aclarar que la inducción es un proceso el cual se detalla a continuación:

Introducción en el departamento de personal, en la que suelen darse al nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza:

  • Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organización, entre otros.
  • Políticas generales.
  • Reglas generales.
  • Beneficios de los que puede disfrutar.
  • Realizar visitas a las instalaciones organización.

Introducción en el puesto: Es conveniente que el nuevo empleados sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato y además con sus compañeros. Así mismo indicarle y explicarle en qué consistirá el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.

Ayudas Técnicas: Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la introducción en la unidad o departamento.

Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede decir que existen varios tipos de inducción, dentro de las cuales podemos mencionar:

  • La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la indagación empírica o fortuita del individuo o por los nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.
  • La Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones oficiales de la organización y su personal asignado para tal fin. Cabe agregar que la inducción también tiene otros tipos dentro de la formal como:
  • Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trípticos, volantes, entre otros.
  • Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.
  • Directa: Por el personal calificado para la inducción.
  • Normas, Políticas y Procedimiento
  • Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.
  • Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.

En conclusión, el proceso de inducción es muy importante ya que de él depende que el nuevo personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojalá todos los directivos lo tomen en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero ni sabemos cómo se llama, cuál es el puesto que va a desempeñar, ni recibe instrucciones adecuadas por parte de su nuevo jefe.

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5 razones para contratar a alguien que fue despedido

tema 17

Con el fin de optimizar tiempo, los gerentes de recursos humanos, encargados de contratar el talento en una compañía, sólo se fijan en algunos aspectos como el título universitario y el empleo actual. Muchos, incluso, rechazan a cualquier persona que no tiene empleo, porque —según su lógica— si fueran buenos no estarían desempleados.

Sin embargo, Suzanne Lucas, especialista con 10 años de experiencia en recursos humanos, piensa que, de hecho, muchas de las personas desempleadas son buenos candidatos.

Y es que las razones por las que alguien está desempleado pueden ser muchísimas. Una de las más comunes es el despido, pero, de igual manera, esto no indica que se trate de un mal empleado. Muchas veces no depende de él o de sus habilidades mantener un puesto; son decisiones de negocio.

Por esta razón Lucas recomienda algunos puntos clave que debes considerar al buscar talento en gente que fue despedida:

1. La gente renuncia a su jefe

No todo empleado que fue despedido hizo un mal trabajo. A veces, las circunstancias con sus jefes no eran la ideales. Por lo que no deberías rechazar a alguien sólo porque su antiguo jefe era de los malos.

2. A veces el trabajo no era el adecuado

“Si contratas a Stephen King para planificar fiestas de niños, probablemente no sería una buena opción, ya que los pequeños nunca dormirían de nuevo”, dice Lucas. Y esto no quiere decir que Stephen King sea malo en el trabajo, sólo que es mejor para otras cosas. Sólo porque alguien falló en un trabajo no significa que va a fracasar en otro.

3. La gente no aprende sin cometer errores

Una idea con la que concuerdan grandes CEOs (como Mark Zuckerberg), si no estás cometiendo errores, no estás tomando ningún riesgo. Los fracasos te acercarán al éxito, pues son portadores de grandes lecciones.

4. No encajó en la cultura

Encajar en la cultura de la empresa es indispensable para todo empleado. Pues de eso depende su desempeño. Y es normal que quien encaja en un lado no encaje en otro. No le quites la oportunidad a alguien sólo porque no congenió en el esquema de otra organización.

5. Las segundas oportunidades generan resultados

Lucas admite que este punto se refiere un poco a la suerte. Pues contratar a alguien que ha tenido mala racha puede atraer entusiasmo y alegría a la empresa. Pero no sólo eso, alguien que fue despedido, valorará más el trabajo, pues no querrá atravesar esa situación de nuevo.

Por último, Lucas argumenta que no tienes por qué contratar a alguien sólo porque fue despedido. Necesitas investigar y asegurarte de que es una buena opción para tu negocio. Pero invita a los líderes a no descartar candidatos por la misma razón.

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Cuida tus referencias laborales

tema 11

Diseñar un currículum atractivo y conseguir una entrevista, son las actividades que se relacionan en primera instancia a la búsqueda de trabajo. Sin embargo, hay otro detalle que suele pasar desapercibido: identificar tus referencias laborales.

Consultar esta información es una práctica común en puestos de gerencia media en adelante, 7 de cada 10 empleadores revisa este indicador antes de contratar.

La referencia permite al reclutador garantizar que su intuición sobre la capacidad del candidato tiene bases.

El reto principal es lograr que en el trabajo anterior se tomen el tiempo para responder preguntas sobre el ex empleado.

La mayoría de las referencias son re-direccionadas al departamento de Recursos Humanos en caso de ser telefónicas y, si es por correo electrónico, no suele haber una respuesta a tiempo.

6 de cada 10 empleadores han decidido retirar una oferta de trabajo después de recibir referencias dudosas del candidato supuestamente “exitoso”.

La referencia sirve para validar información sobre desempeño, potencial, compensaciones, experiencia, motivos de salida o desvinculación por parte del empleo, su comportamiento y hasta validar la propia existencia de la persona.

Genera tranquilidad para el futuro empleador, respecto a que el candidato es una buena persona y no se trata de alguien con cambios de nombres, antecedentes negativos y vicios ocultos.

Una de las preguntas más comunes sobre el candidato se enfoca a responsabilidades adquiridas, para verificar los logros que la persona presumió en entrevista.

Poca gente es explicita en las referencias y sólo confirman si la persona puede asumir un empleo, por eso algunos empleadores van más allá y cuestionan características personales. Por ejemplo: cómo maneja el candidato la presión, capacidad para organizarse, tomar iniciativa, ser confiable y comunicar.

Les interesa saber si la persona es un ‘jugador individual’ o si actúa en equipo y ayuda al rendimiento de la empresa.

¿Por qué el colaborador salió de la organización y si volverían a contratar a la persona?, son otras preguntas comunes en una referencia.

Si en tu contratación anterior no llamaron a tu antiguo jefe no significa que estás exento de enfrentar esta experiencia, así que mira los puntos básicos de esta petición adicional:

1. Generalmente, se opta por dejar como referencia a gente cercana (amigos) con la idea de asegurar que darán la mejor información o amplias recomendaciones. Esta decisión más que ayudar puede perjudicar al candidato.

El mejor amigo puede recomendar a alguien por ser buena persona pero esto en realidad es poco útil para obtener información sobre tu desempeño.

Referencias: El ex jefe, recursos humanos, supervisores, clientes o socio de la organización.

2. Otra opción es recurrir a las cartas de recomendación proporcionadas en trabajos anteriores, pero es probable que este documento vaya firmado por una persona con quien no se tuvo una amplia relación laboral y que conozca poco del trabajo del candidato.

Esta información vaga o imprecisa puede ser casi tan perjudicial como una referencia negativa, deja la impresión de haber realizado un trabajo poco relevante o sin mayor trascendencia.

3. De acuerdo con la bolsa de trabajo en línea, las referencias no se incluyen en el CV. Estos datos deben ser solicitados una vez que se haya tenido contacto previo con el candidato.

4. Indispensable que la persona establecida como referencia haya trabajado de manera cercana al ex empleado, y tenga noción clara de su trabajo. De preferencia, la recomendación debe ser reciente, y la persona, fácil de localizar.

Las referencias que datan del primer empleo hacen pensar “¿por qué el candidato no puede tener algo actual?” Establecer a una persona que viaja mucho es otro gran error.

5. Solicita a los referidos su permiso, antes de usar sus datos o ponerlos como contacto. Hazlo desde que buscas empleo.

Es importante tener la atención de considerar su opinión y prevenirlos para que estén enterados de la información que les solicitarán. Como candidato, te permite saber si la persona estará disponible y hasta comentar algunos aspectos deseables a destacar en la recomendación.

Lo que no puede faltar en una referencia laboral:

  • Relación de trabajo que guardaban con el candidato.
  • Tiempo que laboraron juntos.
  • Nombre del puesto.
  • Datos breves de las responsabilidades que llevaba la persona.
  • Opinión sobre el desempeño general del ex empleado. Información sobre puntualidad y asistencia.
  • Razones por las que concluyó la relación laboral.
  • ¿Esta persona sería contratada nuevamente en esa empresa si solicitara un puesto en el futuro?
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Súper Técnicas de Recursos Humanos

tema 2

El talento es escaso, debido a un sistema educativo deficiente y “siendo realistas”, a la falta de preparación de los reclutadores, hoy en día cada vez resulta más complicado para las Pymes detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero, ¿Dónde podría estar el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy convergen en el ambiente laboral y que la experta identifica así:

Baby boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años. Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años. Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.

Ahora bien, ¿a qué estímulos responde el talento? Según señala una encuesta realizada en 2011 por la unidad de investigación Harvard Business Analytic Services, el 60% de los especialistas en recursos humanos entrevistados dijo que un atractivo paquete de beneficios es vital al momento de reclutar y retener empleados de calidad. Sólo el 38% aseguró que un salario alto es la mejor forma de conquistar y retener talento.

“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”. Por lo que si quieres sumar a tu fuerza de trabajo sólo a gente talentosa, entonces te interesará saber cómo seis empresas lograron ser líderes en su ramo gracias al capital humano. Toma nota e implementa algunas de sus estrategias.

American Express: Libera el potencial de tu gente

American Express, más que una institución financiera con presencia en 200 países, se concibe como una empresa de servicios. “De ahí la necesidad de reclutar elementos con espíritu de liderazgo y, sobre todo, que tengan influencia sobre la gente”, explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos para American Express México, Latinoamérica y El Caribe. Para encontrar este perfil, la compañía se dedicó –hace poco más de año y medio– a detectar a qué tipo de estímulos respondía un empleado modelo en América Latina. Y lo que descubrieron fue por demás revelador. “En primer lugar, valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral”, dice Raunich.

Contrario a lo que muchos pensarían, la conquista y retención de talento tiene que ver más con las prestaciones y beneficios que con una fuerte inversión en capital y recursos. En ese sentido, American Express diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad duradero.

Aunado a ello, la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5,000 empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13 por ciento.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Esta empresa creó un mercado sin competencia y con gran aceptación del público adulto en busca de nuevas alternativas de diversión. Le quitó al circo sus altos costos operativos y tomó lo mejor del teatro musical, la ópera y los shows de cabaret para crear un concepto nunca antes visto. Los números conseguidos en 2012 (sin ser su mejor año) son contundentes: 19 espectáculos presentados en el mundo, 14 millones de entradas vendidas y una facturación por US$1,014 millones. Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá –sede de la empresa–, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial –con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto–. Contrario a los circos tradicionales, Cirque Du Soleil no recompensa el esfuerzo individual, sino que premia a aquellos artistas que llevan a su equipo de trabajo por el camino correcto para lograr sus metas. “Los mismos empleados pueden aportar las ideas más innovadoras; el reto es lograr una comunicación clara y honesta”, advierte Raúl Gutiérrez, director de Syracuse Consultores.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers (que hoy suman 34,311 a nivel mundial). El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. Por eso, no es de extrañarse que por cuarta ocasión, Google encabece la lista de Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad,  experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo  trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Nissan Mexicana: Forma talento desde la escuela

Una empresa automotriz que cuenta con 12,600 empleados y una producción anual de 600,000 unidades –tan sólo en México– requiere de una fuerza laboral altamente capacitada no sólo para ocupar puestos directivos, sino para operar equipos sofisticados y desarrollados con la última tecnología. Asimismo, invertirá cerca de US$2,000 millones en una segunda planta localizada en Aguascalientes, Ags.

De ahí que el reclutamiento resulte un proceso complicado para esta compañía. Sin embargo, Nissan Mexicana encontró en la Escuela Nissan, con sede en el estado hidrocálido, la mejor manera de hacerse de talento ya capacitado, incluso antes de salir de la escuela. A través de esta estrategia podrá emplear en tiempo récord a poco más de 3,000 personas para la Planta 2 ubicada en aquella entidad.

“Nuestra escuela colabora con el Conalep y el CEBETis de Aguascalientes, así como con la Universidad Tecnológica de Aguascalientes y la Universidad Politécnica de Aguascalientes para desarrollar materias dentro de la currícula que hoy tienen”, explicó Silvino Ángeles, director de Recursos Humanos de Nissan Mexicana, en entrevista para Imagen Radio.

De acuerdo con el Estudio de Saratoga, Latinoamérica 2011-2012 de la consultora PWC, por cada US$1 que México invierte en beneficios para sus trabajadores, como capacitación por ejemplo, obtiene un retorno de inversión de US$4. Siguiendo esta tendencia, Nissan Mexicana decidió enviar a 40 empleados a Japón para, a su regreso, continuar con la capacitación del personal en la nueva planta.

P&G: Crece junto con tu equipo

Esta firma de productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar opera en 180 países, atiende la demanda de 4,600 millones de consumidores y ventas netas de US$83,700 millones al 30 de junio de 2012. “P&G tiene 175 años en el mundo y una de las primeras iniciativas de los fundadores fue desarrollar oportunidades para gente de dentro, no que venga de fuera”, cuenta Gustavo Gori, director de Recursos Humanos de la compañía. La idea es que los empleados se queden a trabajar muchos años en la compañía y tengan la oportunidad de crecer junto con el negocio. Pero, ¿Cómo lograrlo?

Para esta gran empresa, sus principales canales de reclutamiento son las universidades y las redes sociales, concretamente Facebook. El objetivo: detectar y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios, forjarles un carácter basado en la misión y visión P&G, y ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente flexible. Hoy, su personal en México está integrado por 7,000 colaboradores. “A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades y tareas de suma importancia para la compañía”, explica Gori. “Esto hace que los chicos se sientan valorados e indispensables”. Así, por medio de su programa de becarios, la compañía se ha hecho del 60% de sus trabajadores de tiempo completo.

De acuerdo con la encuesta Regus Business Tracker, el 53% de 10,000 entrevistados (500 de ellos, mexicanos) dijo que estaría dispuesto a dejar su trabajo a causa de una falta de promoción y valoración de sus logros como empleado. En ese sentido, la trasnacional logró asegurar la lealtad y permanencia de su talento joven para alcanzar una rotación sólo del 8 por ciento.

The Walt Disney Company: Motiva, recompensa y reconoce

“Desde el primer contacto, los reclutadores te hacen sentir que la magia Disney no sería posible sin ti”, cuenta Mariana Vez, ex miembro del Programa de Representantes Culturales de la compañía. Este mensaje, que detona en los jóvenes el anhelo de formar parte del equipo, también se refleja en videos que la empresa comparte en su perfil de LinkedIn.

Al sumarte al equipo, Disney provee lo necesario para que sus trabajadores den lo mejor de sí. Contrario a lo que se pensaría, esto no representa una gran inversión de capital o recursos. Mariana recuerda que si se sentía muy cansada, podía ausentarse un par de días y volver cuando el ánimo mejoraba. “Y todos contentos porque ni tú tenías castigos por faltar y tus compañeros podían reunir más dinero a cambio de trabajar horas extra”, asegura.

Los colaboradores de Disney desarrollan un sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca que se reafirma con acciones significativas, como el reconocimiento público. Por ejemplo, cuando un participante del Programa de Representantes Culturales recibe un comentario positivo de un cliente, se elige una hora concurrida en el parque de diversiones de Orlando, Florida, y se le presenta como un colaborador ejemplar. Todo esto al final se ve reflejado en los números de la empresa: ingresos en 2012 por US$42,300 millones (3% más respecto al año anterior).

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5 errores más comunes en un CV que debes evitar

tema 1

En enero no solo inicia el año, sino también las oportunidades para conseguir o cambiar un empleo, y esto principalmente en el período que va desde la segunda quincena hasta la última semana de febrero. ¿Por qué? Por las propias dinámicas de las empresas y los supuestos de todas aquellas personas que postergan la búsqueda de trabajo pensando que nadie contrata iniciando el año.

No todo fue fiestas para las empresas durante diciembre, en realidad muchas trabajaron a marchas forzadas para planear y definir sus presupuestos, por lo que el inicio de año marca también la apertura de nuevas plazas. Así que aunque enero parece un mes “paralizado”, en realidad es uno de los momentos más apropiados para acceder a nuevas oportunidades laborales.

¿Necesitas razones? Aquí hay tres: 

  1. Las empresas colocan vacantes porque buscan cubrir los puestos más estratégicos.
  2. Hay menos competencia por quienes deciden tomarse este mes de descanso y suspenden la búsqueda laboral.
  3. Un empleo temporal puede convertirse en permanente, pues si bien las empresas también buscan trabajadores eventuales, una vez obtenida la oportunidad es el interés y el esfuerzo realizado lo que conseguirte una plaza permanente.

En este sentido, tu Curriculum Vitae, u hoja de vida, toma gran relevancia al grado de que puede ser un factor decisivo entre llamar la atención de los reclutadores o simplemente pasar desapercibido.

Los grandes corporativos y las empresas más famosas de todo el mundo reciben miles de currículos cada semana. Sólo por citar un ejemplo: en 2012 Google anunció que incrementaría su plantilla con 6,200 plazas nuevas; a cambio, en siete días obtuvo como respuesta ¡más de 75,000 hojas de vida!

Con tal cantidad de documentos, seguramente han desarrollado algún método para revisar cada uno de ellos de manera rápida y eficaz.

Sabiendo esto (el gran número de interesados que puede haber por una vacante) y que ya hemos hablado anteriormente de este tema, hay una razón para volver a él: se siguen cometiendo los mismos errores.

Por eso, Laszlo Bock, vicepresidente del motor de búsqueda más usado en Internet y con más de 20,000 CV revisados en su carrera, aconseja qué errores debes evitar, y te explica qué hacer en cada uno de ellos para que tu currículo sea un documento impecable.

1.- “Typos” o erratas

Es la falla más común, el 58 % de los CV tiene errores tipográficos.

Podemos verlos como “faltas” de ortografía, aunque no necesariamente nos referimos a acentos o signos de puntuación. Suceden cuando se escribe “expereincia” en vez de “experiencia”, “profresional” en vez de “profesional” o “productvidad” en vez de “productividad”.

Pueden ser invisibles y difíciles de encontrar cuando se ha pasado mucho tiempo modificando un documento.

El tip: lee tu currículum de abajo para arriba. Te ayudará a centrarte en cada frase de forma aislada.

2.- El formato (organización)

Es vital lo que dices pero también la forma en que lo presentas: usa una letra legible, de buen tamaño; ordena bien la información, que se vea pulcritud en la hoja.

3.- Extensión del CV

Una hoja, máximo dos. Además de mostrar tu preparación y aptitudes para un trabajo, en este documento estás revelando tu capacidad de síntesis, tu ingenio para establecer prioridades y la efectividad de tu comunicación para decir lo más importante de ti en pocas líneas.

Sí, a todos nos gustaría contar y contar todo lo que hemos hecho y dar miles de ejemplos de por qué somos los mejores para una vacante, pero ya habrá tiempo para eso en la entrevista.

El tip: de momento, enfócate en captar la atención de los reclutadores con un archivo corto, atractivo y eficiente.

4.- Información confidencial

Regularmente sabemos que hay datos de nuestros empleos anteriores que no debemos comentar. Sin embargo, puede pensarse que, “para ser más interesante” ante los departamentos de Recursos Humanos, no estaría mal brindar uno que otro apunte en nuestra hoja de vida.

Suena atractivo, pero no lo es. De hecho, puede mostrarte como una persona poco confiable, a la que no se le debería de contratar.

El tip:piensa en qué te gustaría que se hiciera público en un blog o periódico y lo vieran tus jefes anteriores, ¿podrías sostener todo lo que dices en tu currículo?

5.- Mentiras

No está bien mentir o inventar, cualidades o aptitudes que no tienes, si quieres evitar problemas futuros y  cerrarte oportunidades de trabajo, te aconsejamos que seas honesto respecto a tu experiencia laboral y profesional.

Haz que tu CV destaque al postularte a una vacante.

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Nuevas tendencias en el reclutamiento

Nuevas tendencias en el reclutamiento

Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes.

El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de reclutamiento externo que siendo una de ellas las agencias de empleo “on line” y los anuncios de empleo en las web corporativas.

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4 básicos para ser un mejor lugar para trabajar

4 básicos para ser un mejor lugar para trabajar

Existen empresas -especialmente las grandes- que han empezado a revolucionar la forma de gestionar su capital humano. El resultado: “los mejores lugares para trabajar, el paraíso de todo trabajador”. ¿Cómo lo han logrado?

En teoría, muchos profesionistas conocemos el término “el mejor lugar para trabajar”, pero para la mayoría es algo inalcanzable, una utopía que jamás conocerá en su vida. La buena noticia es que en la realidad existen muchas empresas que a nivel internacional se están preocupando por estructurar programas de gestión de capital humano y lo llevan como estandarte en sus organizaciones.

Pero… ¿realmente existe un programa ‘integral’ que nos permita obtener beneficios mutuos? ¿Cuáles deberían ser sus características? Al respecto, Alejandra Apiquián Guitart, coordinadora de Psicología Integral de la Facultad de Psicología de la Universidad Anáhuac, asegura que estas empresas ajustan sus necesidades y realizan programas que satisfacen desde la demanda más básica hasta las grandes realidades de las empresas.

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15 preguntas que un Gerente de Recursos Humanos debería responder

15 preguntas que un Gerente de Recursos Humanos debería responder

Los líderes de Recursos Humanos y ejecutivos corporativos de manera intuitiva reconocen la importancia del capital humano para el crecimiento y el éxito de la empresa; Sin embargo, las organizaciones se esfuerzan por entender las métricas clave necesarias para tomar decisiones estratégicas.

Por esta razón planteamos 15 preguntas para saber que tan actualizada se encuentra su empresa a nivel de Recursos Humanos:

1. ¿Qué porcentaje de su fuerza de trabajo se jubilará en los próximos cinco años, o en el próximo año? Cual es el plan para reemplazarlos?

2. ¿Cuál es la edad promedio en su organización? ¿En los últimos cinco años ha aumentado, disminuido o permanecido igual? cual es su plan para asegurar la continuidad de negocio

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Eleva la productividad de tus empleados con este escritorio

Moderno Escritorio Productivo

Comodidad y soporte son las cualidades que Andrés Palma, director de Poliedro, empresa dedicada a la post producción de cine, encuentra en el escritorio para trabajar parado que la productora le compró en febrero de 2013.

Empleados del hospital Médica Sur, la aerolínea Volaris, las televisoras Televisa y TV Azteca y el banco HSBC, también utilizan este tipo de escritorios.

“Cada día más directivos lo piden”, dice Adrián Rodríguez-Granada, director comercial de Rom Consultoría, a la revista Expansión.

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11 consejos para sacarle el mejor provecho a las mañanas

11 consejos para sacarle el mejor provecho a las mañanas

Suena el despertador y la modorra comienza. Te giras de un lado para otro en tu cama, y luego, con los ojos semi abiertos, te levantas para comenzar el día, generalmente apurada porque en las mañanas el tiempo vuela. Y así, día tras día te ocurre lo mismo.

Entonces, te planteas la siguiente pregunta: ¿es necesario cambiar la forma de despertar? Al parecer, es muy conveniente, ya que como la doctora en psicología Sherrie Bourg Carte plantea en un artículo publicado en la revista on line Psychology Today, la forma en que las personas comienzan su día, determinará cómo será el resto de la jornada.

“Si usted comienza su día sintiéndose apresurada, lo más probable es que va a sentir lo mismo cuando vaya al trabajo o al llegar a casa”, afirma.

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