Confirmación de Referencias Laborales

tema 40

Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante contar con referencias laborales, ya que éstas son la única forma que tiene el empleador de verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales. Sin embargo, expertos señalan que 6 de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala referencia laboral.

Para verificar los antecedentes laborales se deben realizar las siguientes tareas:

  1. En primer lugar se debe tener el consentimiento por escrito del candidato a ocupar un puesto ya que de otra manera se podría considerar acoso.
  2. La mayor parte de las empresas hacen la revisión vía telefónica y unos cuantos los hacen por escrito. Al parecer lo empleadores dan mayor credibilidad a las obtenidas vía telefónica.
  3. Para verificar las referencias hay que ponerse en contacto con un supervisor y realizar las preguntas necesarias para cotejar que el candidato cumple con el perfil estipulado en el análisis de puesto y en la tabla de decisión.
  4. Recabar los datos de la persona entrevistada es importante.
  5. Es recomendable tener una guía que le sirva de apoyo para verificar las referencias y asegurarse que quien realice la entrevista vía telefónica sea alguien capacitado para poder recabar información por este medio.
  6. La regla en estos casos es que no obtenga información que no utilizará.
  7. Explique con claridad los motivos de la investigación y asegure a su interlocutor que la información será manejada en forma confidencial y que tiene la autorización de la persona para realizar dicha búsqueda.
  8. Evite realizar preguntas tramposas o hipotéticas y cuestione únicamente sobre lo estipulado en el perfil del puesto.

Por otra parte en el caso de que a una empresa le soliciten información sobre su personal debería tomar en cuenta algunas recomendaciones:

  1. Antes de dar referencias de algún trabajador comuníquese con la empresa solicitante para verificar la validez de la solicitud.
  2. Solo conteste las preguntas que se le formulan, no dé información que no haya sido pedida.
  3. Advierta a su interlocutor que la información que proporcionará es confidencial, que solo proporcionará la información requerida y que el uso que debe dar a ella debe limitarse al motivo que fue expuesto en la solicitud y que dicho motivo debe ser de tipo profesional.
  4. Antes de que el empleado se retire de la empresa obtenga el consentimiento por escrito para dar referencias de él.
  5. Solo proporcione datos que se refieran al desempeño del trabajador.
  6. Evite frases vagas como “su desempeño era mediano”, “le faltaba motivación”, en lugar de ello refiérase a las evaluaciones objetivas que se le realizaron y que tenga un soporte documental.
  7. Cuando diga una opinión subjetiva haga explícito que se trata de una opinión “En mi opinión ….” “Desde mi punto de vista…”
  8. Cuando dé una opinión negativa explique los antecedentes que le llevaron a tener esa opinión.
  9. No conteste preguntas tramposas como “¿volvería a contratar a esa persona?” o que se le plateen como “extraoficiales”.
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Investigación Laboral

tema 39

La investigación laboral es un servicio con el fin de proporcionar a las empresas datos precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados para formar parte de la empresa.

La investigación laboral sigue un estricto procedimiento para visualizar el panorama completo de la trayectoria laboral del candidato.

Se investiga del candidato sus últimos empleos laborales, se solicitan referencias directamente en las empresas donde ha laborado, y nos determina la conducta del candidato para conocer el motivo de su salida, de esto podemos determinar un precedente de conducta, y analizar si el candidato es viable para laborar o no.

A través de una minuciosa y profesional investigación, nuestros ejecutivos se encargan de dictaminar si el candidato es recomendable o no al corroborar la información.

  • Verificación de domicilio particular
  • Investigación de Referencias Vecinales
  • Investigación de Trabajos ocultos
  • Investigación de Referencia Personales
  • Investigación de Referencias Laborales a) Verificación de datos de trabajos anteriores b) Referencias en trabajos anteriores (Jefe Directo) c) Referencias del departamento de Recursos Humanos

Se garantiza que la información sea accesible sólo a aquellas personas autorizadas a tener acceso a la misma.

Contamos con personal calificado para realizar las investigaciones laborales y brindar el servicio que usted necesita.

De esta manera usted contara con información confiable y oportuna, que le permite una mejor toma de decisión y reduce el riesgo al integrar a su plantilla laboral un nuevo empleado.

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Descubra a un mentiroso antes de contratarlo

tema 37

Algunos  mienten en el currículo y otros llegan aún más lejos y lo hacen en la entrevista laboral. Sin embargo, no siempre son tan hábiles y los encargados de RRHH se dan cuenta. Pero hacerlo no es sencillo, por lo mismos te compartimos 5 señales que indican que se está ante un mentiroso.

  1. Verificar habilidades. Cerca de un 58% de los candidatos ha sido descubierto mintiendo sobre sus habilidades. Por eso es recomendable que los postulantes prueben sus capacidades antes o en la entrevista, lo que muchas veces se realiza a través de simulaciones de trabajo.
  2. Comprobar las referencias laborales. Este dato es relevante porque los candidatos mientas en su currículo sobre la permanencia en un trabajo, su título profesional, y las empresas para las que trabajaban. El consejo es ponerse en contacto con los jefes anteriores lo más pronto posible y preguntas sobre fechas de empleo, responsabilidades y rendimiento en general. Si es posible, llame por teléfono. De esta forma usted puede notar pistas verbales como duda o inquietud, que puede indicar que la referencia no está segura de qué decir o miedo de hablar sobre el candidato.
  3. Investigar online. Buscar en redes sociales al candidato puede revelar mucho, desde lo que son hasta lo que valoran y creen. Igualmente es importante mirar la historia laboral, experiencia en voluntariado y que los amigos tienen que decir de esta persona.
  4. Verificar antecedentes. Realizar verificaciones de antecedentes no sólo ayudará a impulsar la marca de empleador y demostrar la seguridad, mostrará a los empleados que a la empresa le importa saber a quiénes incluye en la organización.
  5. Confiar en el instinto. De acuerdo con un estudio de la Universidad de Berkeley, las mentiras se pueden detectar con precisión cuando se utilizan procesos mentales menos conscientes, es decir, cuando la gente sobrepiensa sobre una situación. Por ende, no ignore esa sensación que dice “algo no está bien”, en la primera reunión con un candidato. Aunque es un misterio, la mente es algo muy poderoso.
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¿Cómo detectar mentiras en los CV?

tema 35

¿Recuerdas el revuelo que causaron las imprecisiones en el currículum del ex CEO de Yahoo!, Scott Thompson? Este caso, que tuvo lugar en 2011, arrojó los reflectores sobre la necesidad de realizar una investigación exhaustiva de los antecedentes de los empleados. Thompson dijo tener, junto con su título real en contabilidad, un título en ciencias de la computación; pero al verificar este dato se descubrió la mentira.

Si a Yahoo!, una de las compañías de tecnología más grandes del mundo se le puede engañar, ¿qué podemos esperar de las compañías más pequeñas?

¿Cómo evitar que tus candidatos mientan en su CV? Si tu negocio no tiene un departamento específico que se encargue de realizar las contrataciones, de todas maneras puedes investigar a los aspirantes a empleados.

Resulta imprescindible hacer un alto y estudiar a fondo la selección de candidatos. En ocasiones, cuando se tiene prisa por tomar una decisión no se lleva a cabo todo el proceso como es debido.

Por eso, aquí hay algunos consejos para detectar de manera práctica mentiras o incongruencias en el currículum:

  1. Realiza varias entrevistas. El primer consejo es entrevistar a varios aspirantes para un solo puesto y llamar a los más prometedores para una segunda cita e incluso, una tercera. Aunque esto les quite tiempo a ambos, es una buena manera de averiguar cosas sobre la persona que piensas contratar.

Cuando entrevistes a alguien, procura que estén presentes otros gerentes. ¿La razón? Es importante tener retroalimentación de los colegas acerca de las posibles contrataciones. Las corazonadas de otro directivo te pueden salvar de incurrir en un error que podría resultar costoso. 2. Verifica los antecedentes. Las herramientas digitales de búsqueda y las redes sociales son buenas fuentes para confirmar ciertos datos de los solicitantes. Al fin y al cabo, la infracción de Thompson se descubrió por medio de una búsqueda en Google. Por tanto, una medida inteligente es hacer una comprobación de los antecedentes de cada nueva contratación.

Si bien existen compañías especializadas que ofrecen servicios de investigación de antecedentes de empleados para pequeñas y medianas empresas (Pymes), muchos expertos recomiendan como medida mínima verificar los antecedentes penales y la situación migratoria (en caso de ser extranjero) de los candidatos. Asimismo, puedes revisar su historial crediticio (previa autorización) para tener un parámetro que te confirme si el individuo es cumplido con sus obligaciones, al menos en el aspecto financiero.

  1. Busca referencias laborales y de carácter. Entrevista a los candidatos recomendados por personas a las que les tengas confianza. Pero aun así debes realizar tu propia verificación de los antecedentes del aspirante. En el caso de alguien que no cuente con una recomendación personal, necesitas buscar referencias.

No te conformes con las que están enlistadas en su currículum: busca ex compañeros de trabajo o colegas que puedan corroborar la historia laboral del solicitante y te den una idea de su carácter.

Aunque es necesario tomar precauciones cuando incorporas a alguien a tu empresa, mentir en los CVs no es común, especialmente en plena era de la transparencia de la información. Debido al alto índice de desempleo actual, algunas personas sienten que la única manera de hallar un trabajo –cuando han estado desempleadas por un tiempo– es hacer algo que saben que está mal. No obstante, ya sea por su integridad o por temor a ser descubierta, la mayoría de la gente no corre ese riesgo.

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¿De qué sirve un estudio socioeconómico?

tema 21En procesos como el de contratación de personal en empresas, otorgamiento de becas en escuelas o acceso a ben eficiencias de asociaciones, es importante la verificación de la autenticidad de la información y documentación entregada. Esto se debe al incremento en la falsificación de la información con la finalidad de obtener éxito en cualquiera de los procesos anteriores.

Las escuelas, universidades y asociaciones tienen claro este aspecto y el estudio socioeconómico es parte indispensable de su proceso. Sin embargo, en el ámbito laboral, hay muchas empresas que están en riesgo de contratar personal en base a información falsificada u omitida.

Estudios revelan que cerca del 30% de los candidatos evaluados refieren falsa información dentro de los procesos de selección en los que se involucran. Los motivos para ello son variados:

  • Ocultar malas referencias por mal comportamiento o conflictos con otras personas
  • No tener los estudios requeridos para el puesto poniendo en riesgo el desempeño del mismo
  • Maquillar sueldos anteriores para exigir altos sueldos y compensaciones
  • Ocultar procesos penales
  • En casos graves pretensiones de fraude o robo de información confidencial
  • Un estudio socioeconómico tiene la finalidad de verificar la información presentada en el currículum del candidato y en la documentación proporcionada.
  • Conexiones Laborales tiene amplia experiencia en este servicio y cada proceso incluye lo siguiente:
  1. Verificación de cualificaciones educativas.
  2. Verificación de pertenencia a asociaciones profesionales.
  3. Cursos de formación académica completados.
  4. Autentificación del historial de empleos anteriores.
  5. Comprobación del lugar de residencia por medio de visita domiciliaria
  6. Investigaciones sobre las referencias personales
  7. Investigación de referencias laborales
  8. Verificación de solvencia económica
  9. Verificación de integración familiar
  10. Investigación de antecedentes penales o laborales

Esta investigación permite detectar a postulantes con información falsificada u omitida y entregar un reporte completo.

Invertir en este tipo de procesos evita tener grandes pérdidas en materia de tiempo, dinero e inclusive información confidencial. Hemos logrado detectar con oportunidad candidatos con demandas laborales por incumplimiento e inclusive por fraudes en empresas anteriores, por lo que nuestros clientes se ven beneficiados al evitar correr este tipo de riesgos.

Definición del Término Estudio Socioeconómico

Los Estudios Socioeconómicos han ido cobrando en México una importancia cada vez mayor ya que proporcionan elementos objetivos e información relevante en torno a los aspectos que queremos conocer de alguna persona o familia. Un estudio socioeconómico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un cuestionario diseñado expresamente para los aspectos relevantes que queremos conocer.

Aplicaciones de los Estudios Socioeconómicos

De acuerdo con la definición que acabamos de dar, dichos estudios socioeconómicos son aplicados para los siguientes fines:

* Para el área de Recursos Humanos con fines de contratación de personal. Este estudio socioeconómico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e Instituciones Públicas. En este tipo de estudio socioeconómico se hace énfasis en los antecedentes laborales que obtenemos del candidato.

* Para el otorgamiento de créditos. Ya sea para la adquisición de autos, crédito hipotecario, como préstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconómico es de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crédito, como bancos, organizaciones auxiliares de crédito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio tiene una orientación más marcada hacia los antecedentes crediticios de la persona y sobre la actividad económica del solicitante y su capacidad de ahorro.

* Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconómico es utilizado por Instituciones Gubernamentales así como ONG´S, en los proyectos de asistencia social.

* Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconómico tiene por fin clasificar el nivel socioeconómico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro, para determinar que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus estudios.

 

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¿Para qué sirve el estudio socioeconómico?

tema 20

Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es común que se programe una visita domiciliaria para hacernos un estudio socioeconómico. Muchas veces, sin saber cuál es el objetivo real, pensamos que es sólo una etapa protocolaria dentro del proceso de reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realización.

El objetivo de un estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato. Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un ESE puede frenar una contratación ya aceptada.

Es por esto que las empresas invierten una cantidad considerable de recursos en la realización de ESE a los nuevos empleados; es la manera más confiable de confirmar los datos que un candidato expone tanto en su CV, como en las entrevistas previas de selección.

Una parte fundamental dentro de las empresas es el capital humano; la tecnología, las estrategias comerciales y una visión de negocio no podrían funcionar adecuadamente si no fuera porque existen personas que hacen que todo lo necesario para lograrlo.

Aun con el desplazamiento del hombre por máquinas, es el capital humano el que diseña las estrategias y hace posible que una empresa cumpla sus metas. Desde éste punto de vista, es una decisión de cuidado el aceptar o no a una persona para laborar dentro de una organización.

A pesar de que en el proceso de selección pueden detectarse ciertos rasgos de conducta, el tiempo que se “trata” al candidato antes de que comience con sus labores es realmente muy poco.

Un currículum puede estar muy bien hecho y una entrevista muy bien manipulada, pero sigue quedando la duda del ambiente que existe detrás de aquel candidato que con su plática y logros laborales conquistó al reclutador.

Precisamente, una manera confiable de cerciorarse de los datos proporcionados por el aspirante, es realizar una investigación que incluya: puestos, empresas y períodos de tiempo. Éstos deben ser confirmados para saber que el candidato sabe hacer lo que dice y ha desempeñado los puestos que manifiesta de manera escrita en su historia de vida, llamada currículum vitae.

La intención de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.

Por otra parte, la zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.

Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.

La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.

Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos técnicos de otro directivo, ya que convivirá con otros colegas que cuentan con el mismo nivel de instrucción. Si no se cuida la escolaridad del puesto, el candidato puede enfrentarse a situaciones y no saber resolver los conflictos derivados de las mismas, o no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que de su labor se desprenden.

Las más temidas, sin duda, son las referencias laborales; éstas consisten en una investigación telefónica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que el candidato refiere en su currículo como empresas en las que trabajó anteriormente. En esa visita, la trabajadora social verifica que el candidato realmente haya estado contratado ahí, el tiempo que permaneció en la organización, el sueldo que percibía y referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.

Cuando no quedamos en los mejores términos en nuestra anterior compañía, tememos que se den referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en contra, el estudio socioeconómico podría evaluar al candidato como “no recomendable” o “medianamente recomendable” e interferir con la entrada a un nuevo empleo.

En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las referencias laborales se solicitan directamente al departamento de Recursos Humanos y a menos que se haya cometido un fraude, falta ética grave o legal, el expediente no tiene por qué tener anotación negativa alguna. Pero cuando las referencias se piden al jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es poco ético, puede intentar dañar al candidato mencionando los problemas personales que tuvo con él o incluso proporcionar información falsa para detener el desarrollo del ex empleado en una nueva empresa.

Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres un muy buen candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la empresa no pondrá especial atención a este tipo de información incómoda. Sin embargo, si no mencionas nada durante tu proceso y ellos “descubren” esa información, seguramente el hecho se prestará a malos entendidos, se sabrá que mentiste en el proceso de selección o que ocultaste información y la contratación será muy probablemente cancelada.

Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no mientes, seguramente el ESE sólo será un trámite administrativo más y podrás incorporarte sin problema a tu nueva empresa.

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Cuida tus referencias laborales

tema 11

Diseñar un currículum atractivo y conseguir una entrevista, son las actividades que se relacionan en primera instancia a la búsqueda de trabajo. Sin embargo, hay otro detalle que suele pasar desapercibido: identificar tus referencias laborales.

Consultar esta información es una práctica común en puestos de gerencia media en adelante, 7 de cada 10 empleadores revisa este indicador antes de contratar.

La referencia permite al reclutador garantizar que su intuición sobre la capacidad del candidato tiene bases.

El reto principal es lograr que en el trabajo anterior se tomen el tiempo para responder preguntas sobre el ex empleado.

La mayoría de las referencias son re-direccionadas al departamento de Recursos Humanos en caso de ser telefónicas y, si es por correo electrónico, no suele haber una respuesta a tiempo.

6 de cada 10 empleadores han decidido retirar una oferta de trabajo después de recibir referencias dudosas del candidato supuestamente “exitoso”.

La referencia sirve para validar información sobre desempeño, potencial, compensaciones, experiencia, motivos de salida o desvinculación por parte del empleo, su comportamiento y hasta validar la propia existencia de la persona.

Genera tranquilidad para el futuro empleador, respecto a que el candidato es una buena persona y no se trata de alguien con cambios de nombres, antecedentes negativos y vicios ocultos.

Una de las preguntas más comunes sobre el candidato se enfoca a responsabilidades adquiridas, para verificar los logros que la persona presumió en entrevista.

Poca gente es explicita en las referencias y sólo confirman si la persona puede asumir un empleo, por eso algunos empleadores van más allá y cuestionan características personales. Por ejemplo: cómo maneja el candidato la presión, capacidad para organizarse, tomar iniciativa, ser confiable y comunicar.

Les interesa saber si la persona es un ‘jugador individual’ o si actúa en equipo y ayuda al rendimiento de la empresa.

¿Por qué el colaborador salió de la organización y si volverían a contratar a la persona?, son otras preguntas comunes en una referencia.

Si en tu contratación anterior no llamaron a tu antiguo jefe no significa que estás exento de enfrentar esta experiencia, así que mira los puntos básicos de esta petición adicional:

1. Generalmente, se opta por dejar como referencia a gente cercana (amigos) con la idea de asegurar que darán la mejor información o amplias recomendaciones. Esta decisión más que ayudar puede perjudicar al candidato.

El mejor amigo puede recomendar a alguien por ser buena persona pero esto en realidad es poco útil para obtener información sobre tu desempeño.

Referencias: El ex jefe, recursos humanos, supervisores, clientes o socio de la organización.

2. Otra opción es recurrir a las cartas de recomendación proporcionadas en trabajos anteriores, pero es probable que este documento vaya firmado por una persona con quien no se tuvo una amplia relación laboral y que conozca poco del trabajo del candidato.

Esta información vaga o imprecisa puede ser casi tan perjudicial como una referencia negativa, deja la impresión de haber realizado un trabajo poco relevante o sin mayor trascendencia.

3. De acuerdo con la bolsa de trabajo en línea, las referencias no se incluyen en el CV. Estos datos deben ser solicitados una vez que se haya tenido contacto previo con el candidato.

4. Indispensable que la persona establecida como referencia haya trabajado de manera cercana al ex empleado, y tenga noción clara de su trabajo. De preferencia, la recomendación debe ser reciente, y la persona, fácil de localizar.

Las referencias que datan del primer empleo hacen pensar “¿por qué el candidato no puede tener algo actual?” Establecer a una persona que viaja mucho es otro gran error.

5. Solicita a los referidos su permiso, antes de usar sus datos o ponerlos como contacto. Hazlo desde que buscas empleo.

Es importante tener la atención de considerar su opinión y prevenirlos para que estén enterados de la información que les solicitarán. Como candidato, te permite saber si la persona estará disponible y hasta comentar algunos aspectos deseables a destacar en la recomendación.

Lo que no puede faltar en una referencia laboral:

  • Relación de trabajo que guardaban con el candidato.
  • Tiempo que laboraron juntos.
  • Nombre del puesto.
  • Datos breves de las responsabilidades que llevaba la persona.
  • Opinión sobre el desempeño general del ex empleado. Información sobre puntualidad y asistencia.
  • Razones por las que concluyó la relación laboral.
  • ¿Esta persona sería contratada nuevamente en esa empresa si solicitara un puesto en el futuro?
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6 de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala Referencia Laboral

tema 66

Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante que cuente con referencias laborales. Expertos advierten que seis de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala referencia laboral.

Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante que cuente con referencias laborales, ya que ésta es la única forma que tiene el empleador de verificar que su experiencia, aptitudes y logros relatados sean reales.

Para muchas empresas esto es un requisito, sobre todo para cargos que demandan mayor responsabilidad.

No tan sólo basta con indicar el nombre del antiguo empleador y la información de contacto (número telefónico y correo electrónico), sino que además debe explicar el tipo de relación laboral que se mantuvo. Éste es un punto que no debe dejar pasar, ya que la información es clave a la hora de seleccionar a un nuevo colaborador.

Recuerda tener preparadas las referencias cuando asista a una entrevista o deba ser investigado y no incluir esta información en el currículum, ya que no aporta valor en esta etapa, pero sí en los pasos siguientes.

La referencia laboral garantiza el desempeño realizado anteriormente.

Si está en busca de su primer empleo, igualmente puede mencionar a personas con las que haya mantenido alguna relación de responsabilidad, un voluntariado en el que haya participado, alguien de su etapa escolar, trabajos temporales o de algún deporte que practique. Aunque no se relacionen con experiencia laboral, aun así se pueden evidenciar aptitudes relevantes como la perseverancia, proactividad y responsabilidad.

Es recomendable que la referencia sea un ex jefe, encargado de recursos humanos, supervisor o socio de la organización. Además, que no sea de trabajos muy antiguos, ya que daría la impresión de que usted no ha podido generar lazos laborales fuertes en los empleos posteriores. Lo ideal es que sea lo más actualizado posible.

“Las malas referencias tienen un gran efecto negativo para el candidato, y esto conllevará a que se le dificulte encontrar empleo”

Aconsejo que si ha tenido una mala experiencia con empleos pasados, se debe aclarar este punto, sin hablar mal de los jefes o compañía y solicitando discreción al respecto.

 

 

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¿Qué es un estudio socioeconómico y para qué sirve?

tema 64

Un estudio socioeconómico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un cuestionario diseñado expresamente para los aspectos relevantes que se quiere conocer.

¿Para qué sirve?

El objetivo de un estudio socioeconómico es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.

Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un estudio socioeconómico puede frenar una contratación ya aceptada.

¿A quién o para qué sirve un estudio socioeconómico?

  • Para el área de Recursos Humanos con fines de contratación de personal. Este estudio socioeconómico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e instituciones públicas. En este tipo de estudio socioeconómico se hace énfasis en los antecedentes laborales que obtenemos del candidato.
  • Para el otorgamiento de créditos. Ya sea para la adquisición de autos, crédito hipotecario, como préstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconómico es de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crédito, como bancos,  organizaciones auxiliares de crédito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio tiene una orientación más marcada hacia los antecedentes crediticios de la persona y sobre la actividad económica del solicitante y su capacidad de ahorro.
  • Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconómico tiene por fin clasificar el nivel socioeconómico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro, para determinar que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus estudios.
  • Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconómico es utilizado por Instituciones Gubernamentales así como ONG´S, en los proyectos de asistencia social.

¿Por qué se aplica un estudio socioeconómico?

La intención de un estudio socioeconómico es muy sencilla, evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.

La zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.

Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.

La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.

Como anteriormente lo comentamos, de acuerdo a la finalidad del socioeconómico, es el enfoque que se le da a la información evaluada, los tipos de socioeconómicos son los siguientes:

  • Estudio socioeconómico con fines de Crédito
  • Estudio socioeconómico para contratación de personal
  • Estudio socioeconómico para otorgamientos de becas escolares
  • Estudio socioeconómico para la validación de datos personales

Corporativo Serca, somos una empresa que se dedica al reclutamiento, selección y administración de capital humano, estudios socioeconómicos e investigaciones laborales en toda la república mexicana garantizando servicio profesional de alta calidad.

Si desea tener más información de nuestros servicios contáctenos por correo electrónico a cliente@corporativoserca.com o a los Tels. 443 232 06 57 * 232 06 56 * 232 07 22 y con gusto será atendido.

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Aprende a utilizar las referencias laborales

Aprende a utilizar las referencias laborales

Hoy en día, los procesos de selección no sólo dependen solo de ti y de lo que puedas explicar sobre ti mismo. Actualmente los reclutadores cuentan con multitud de herramientas para conocer si eres el candidato adecuado para la vacante que pretenden cubrir. Una visita a tu perfil en Facebook, a tu cuenta de Twitter, un repaso a tus competencias profesionales en Linkedin o una llamada a tus antiguos compañeros o jefes, son algunas de las técnicas que emplean los profesionales de recursos humanos para conocerte mejor.

Centrándonos en las referencias laborales, estas son determinantes a la hora de conseguir un nuevo empleo. Que otros hablen bien de ti, de tus habilidades, de tu desempeño, esto puede significar un gran empujón para conseguir el trabajo que deseas. De esta forma, además, pueden corroborar cómo te comportas en el día a día; pero ten cuidado, porque también pueden aparecer ciertos aspectos negativos. Algunos expertos señalan que 6 de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala referencia laboral.

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