Las evaluaciones psicotécnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar en la toma de decisión sobre la contratación de un nuevo colaborador para la empresa, sin embargo en los últimos años siguiendo la tendencia mundial en México se ha convertido en un requisito interno para ascensos o para diseñar el plan de carrera de los colaboradores actuales en empresas serias.
¿Realmente sirven para algo?, esa es la cuestión y a algunos les da miedo que información tan sensible esté en manos de otros seres humanos a los que ven todos los días (cuando ni siquiera van al psicólogo) o a los que nunca más volverán a ver.
Por otro lado están las cuestiones relacionadas con la legislación laboral vigente, y en México existe un vacío legal importante al respecto, la Ley no contempla si se puede contratar o despedir o ascender a un colaborador basado en los exámenes.
Las Psicométricas, sirven para determinar si alguien no es apto para un puesto, partiendo de que un individuo sano es capaz o apto para casi cualquier puesto o tarea pero curiosamente NO SIRVEN para demostrar que alguien es apto, por más que las gráficas lo indiquen.
Las técnicas más utilizadas
Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permite desestructurar las posibles defensas y/o ansiedades propias de la situación, el objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administración del test.
En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
Psicométricas Las técnicas psicométricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.
Algunos de los tests más utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual), uno de los más aplicados para puestos de liderazgo es el Cleaver su objetivo es medir si las características del individuo son idóneas para el puesto requerido, así como el empuje, su capacidad de influencia y estabilidad.
Las técnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.
Las técnicas gráficas H.T.P. , Persona bajo la lluvia, Test del animal , Test de las dos personas entre otras que interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, etc.
Las técnicas visuales TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach , Z Test, y otras más que interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, etc.
¿Pero realmente aportan algún valor a los procesos de evaluación?
Cada individuo es único y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias, de esta forma, a través de las evaluaciones psicotécnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitirían a un trabajador ejercer con éxito o no una determinada tarea.
Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluación, ya que brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas “comunes” de una entrevista. También es recomendable utilizarlo en procesos de desarrollo de planes de carrera dentro de una organización (si es que existe semejante evolución en la empresa) o de ascensos a colaboradores actuales y así evitar los famosos “compadrazgos”.
En procesos de contratación para puestos gerenciales o directivos, muchas veces carecen de sentido porque normalmente ya han pasado por decenas de evaluaciones similares, las han aplicados y hasta saben que contestar, entonces lo importante acá es evaluar los resultados anteriores, lo que ha hecho en otras empresas y su historia profesional, eso será mucho más efectivo que solo las “baterías” de evaluaciones.
Por último hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y malestar, los resultados del test DEBEN ser compartidos con los evaluados. Es información personal y privada, y de carácter médico (psicológico), más allá del impacto personal, al no compartirlas se pueden estar violando derechos básicos del individuo.