Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es común que se programe una visita domiciliaria para hacernos un estudio socioeconómico. Muchas veces, sin saber cuál es el objetivo real, pensamos que es sólo una etapa protocolaria dentro del proceso de reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realización.El objetivo de un estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato. Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un ESE puede frenar una contratación ya aceptada.
Es por esto que las empresas invierten una cantidad considerable de recursos en la realización de ESE a los nuevos empleados; es la manera más confiable de confirmar los datos que un candidato expone tanto en su CV, como en las entrevistas previas de selección.
Una parte fundamental dentro de las empresas es el capital humano; la tecnología, las estrategias comerciales y una visión de negocio no podrían funcionar adecuadamente si no fuera porque existen personas que hacen que todo lo necesario para lograrlo.Aun con el desplazamiento del hombre por máquinas, es el capital humano el que diseña las estrategias y hace posible que una empresa cumpla sus metas. Desde éste punto de vista, es una decisión de cuidado el aceptar o no a una persona para laborar dentro de una organización.
A pesar de que en el proceso de selección pueden detectarse ciertos rasgos de conducta, el tiempo que se “trata” al candidato antes de que comience con sus labores es realmente muy poco. Un currículum puede estar muy bien hecho y una entrevista muy bien manipulada, pero sigue quedando la duda del ambiente que existe detrás de aquel candidato que con su plática y logros laborales conquistó al reclutador.
Precisamente, una manera confiable de cerciorarse de los datos proporcionados por el aspirante, es realizar una investigación que incluya: puestos, empresas y períodos de tiempo. Éstos deben ser confirmados para saber que el candidato sabe hacer lo que dice y ha desempeñado los puestos que manifiesta de manera escrita en su historia de vida, llamada currículum vitae.
La intención de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.
Por otra parte, la zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.
Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.
La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.
Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos técnicos de otro directivo, ya que convivirá con otros colegas que cuentan con el mismo nivel de instrucción. Si no se cuida la escolaridad del puesto, el candidato puede enfrentarse a situaciones y no saber resolver los conflictos derivados de las mismas, o no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que de su labor se desprenden.
Las más temidas, sin duda, son las referencias laborales; éstas consisten en una investigación telefónica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que el candidato refiere en su currícula como empresas en las que trabajó anteriormente. En esa visita, la trabajadora social verifica que el candidato realmente haya estado contratado ahí, el tiempo que permaneció en la organización, el sueldo que percibía y referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.
Cuando no quedamos en los mejores términos en nuestra anterior compañía, tememos que se den referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en contra, el estudio socioeconómico podría evaluar al candidato como “no recomendable” o “medianamente recomendable” e interferir con la entrada a un nuevo empleo.
En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las referencias laborales se solicitan directamente al departamento de Recursos Humanos y a menos que se haya cometido un fraude, falta ética grave o legal, el expediente no tiene por qué tener anotación negativa alguna. Pero cuando las referencias se piden al jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es poco ético, puede intentar dañar al candidato mencionando los problemas personales que tuvo con él o incluso proporcionar información falsa para detener el desarrollo del ex empleado en una nueva empresa.
Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres un muy buen candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la empresa no pondrá especial atención a este tipo de información incómoda. Sin embargo, si no mencionas nada durante tu proceso y ellos “descubren” esa información, seguramente el hecho se prestará a malos entendidos, se sabrá que mentiste en el proceso de selección o que ocultaste información y la contratación será muy probablemente cancelada.
Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no mientes, seguramente el ESE sólo será un trámite administrativo más y podrás incorporarte sin problema a tu nueva empresa.
BIENVENIDOS
¿De qué sirve un estudio socioeconómico?
En procesos como el de contratación de personal en empresas, otorgamiento de becas en escuelas o acceso a beneficencias de asociaciones, es importante la verificación de la autenticidad de la información y documentación entregada. Esto se debe al incremento en la falsificación de la información con la finalidad de obtener éxito en cualquiera de los procesos anteriores.
Las escuelas, universidades y asociaciones tienen claro este aspecto y el estudio socioeconómico es parte indispensable de su proceso. Sin embargo, en el ámbito laboral, hay muchas empresas que están en riesgo de contratar personal en base a información falsificada u omitida.
Estudios revelan que cerca del 30% de los candidatos evaluados refieren falsa información dentro de los procesos de selección en los que se involucran. Los motivos para ello son variados:
- Ocultar malas referencias por mal comportamiento o conflictos con otras personas
- No tener los estudios requeridos para el puesto poniendo en riesgo el desempeño del mismo
- Maquillar sueldos anteriores para exigir altos sueldos y compensaciones
- Ocultar procesos penales
- En casos graves pretensiones de fraude o robo de información confidencial
- Un estudio socioeconómico tiene la finalidad de verificar la información presentada en el currículum del candidato y en la documentación proporcionada.
- Conexiones Laborales tiene amplia experiencia en este servicio y cada proceso incluye lo siguiente:
- Verificación de cualificaciones educativas.
- Verificación de pertenencia a asociaciones profesionales.
- Cursos de formación académica completados.
- Autentificación del historial de empleos anteriores.
- Comprobación del lugar de residencia por medio de visita domiciliaria
- Investigaciones sobre las referencias personales
- Investigación de referencias laborales
- Verificación de solvencia económica
- Verificación de integración familiar
- Investigación de antecedentes penales o laborales
Esta investigación permite detectar a postulantes con información falsificada u omitida y entregar un reporte completo.
Invertir en este tipo de procesos evita tener grandes perdidas en materia de tiempo, dinero e inclusive información confidencial. Hemos logrado detectar con oportunidad candidatos con demandas laborales por incumplimiento e inclusive por fraudes en empresas anteriores, por lo que nuestros clientes se ven beneficiados al evitar correr este tipo de riesgos.
Definición del Término Estudio Socioeconómico
Los Estudios Socioeconómicos han ido cobrando en México una importancia cada vez mayor ya que proporcionan elementos objetivos e información relevante en torno a los aspectos que queremos conocer de alguna persona o familia. Un estudio socioeconómico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un cuestionario diseñado expresamente para los aspectos relevantes que queremos conocer.
Aplicaciones de los Estudios Socioeconómicos
De acuerdo con la definición que acabamos de dar, dichos estudios socioeconómicos son aplicados para los siguientes fines:
* Para el área de Recursos Humanos con fines de contratación de personal. Este estudio socioeconómico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e Instituciones Públicas. En este tipo de estudio socioeconómico se hace énfasis en los antecedentes laborales que obtenemos del candidato.
* Para el otorgamiento de créditos. Ya sea para la adquisición de autos, crédito hipotecario, como préstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconómico es de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crédito, como bancos, organizaciones auxiliares de crédito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio tiene una orientación mas marcada hacia los antecedentes crediticios de la persona y sobre la actividad económica del solicitante y su capacidad de ahorro.
* Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconómico tiene por fin clasificar el nivel socioeconómico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro, para determinar que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus estudios.
* Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconómico es utilizado por Instituciones Gubernamentales así como ONG´S, en los proyectos de asistencia social
Las Evaluaciones Psicotécnicas ¿Sirven para algo?
Ejemplo simulado
Hace unos meses una amiga de mi esposa fue despedida después de prestar servicios para la empresa durante más de ocho años; treinta y seis años de edad, más de quince años de experiencia, más de diez en puestos gerenciales y directivos; cuando revisé su currículm para ayudarle en la adecuación, (tenía ocho años que no se presentaba en una entrevista de trabajo) vi que no sería difícil que se integrara al mercado laboral nuevamente, efectivamente menos de un par de meses después tiene dos propuestas serias y convenientes de trabajo, pero lo que me llevó a escribir éste post fue un comentario que me hizo “en cada entrevista que tuve hice los exámenes psicométricos con los ojos cerrados”, lógico, los exámenes ni su aplicación han cambiado mucho en los últimos diez años, y con su experiencia en gestión la familiarización con estos es regular y esto me lleva a la pregunta ¿Sirven para algo?.
Las evaluaciones psicotécnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar en la toma de decisión sobre la contratación de un nuevo colaborador para la empresa, sin embargo en los últimos años siguiendo la tendencia mundial en México se ha convertido en un requisito interno para ascensos o para diseñar el plan de carrera de los colaboradores actuales en empresas serias.
Muchos, no solo yo, y sobre todo los colaboradores, se preguntan si realmente sirven para algo, a otros les da miedo que información tan sensible esté en manos de otros seres humanos a los que ven todos los días (cuando ni siquiera van al psicólogo) o a los que nunca más volverán a ver.
Por otro lado están las cuestiones relacionadas con la legislación laboral vigente, y en México existe un vacío legal importante al respecto, la Ley no contempla si se puede contratar o despedir o ascender a un colaborador basado en los exámenes.
Mi opinión, y es algo más que demostrado, estas evaluaciones, sobre todo las Psicométricas, sirven para determinar si alguien no es apto para un puesto, pero curiosamente NO SIRVEN para demostrar que alguien es apto, por más que las gráficas lo indiquen.
Las técnicas más utilizadas
Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permite desestructurar las posibles defensas y/o ansiedades propias de la situación, el objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administración del test.
En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
Psicométricas
Las técnicas psicométricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.
Algunos de los tests más utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual), uno de los más aplicados para puestos de liderazgo es el Cleaver su objetivo es medir si las características del individuo son idóneas para el puesto requerido, así como el empuje, su capacidad de influencia y estabilidad.
Las técnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.
Las técnicas gráficas H.T.P. , Persona bajo la lluvia, Test del animal , Test de las dos personas entre otras que interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, etc.
Las técnicas visuales TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach , Z Test, y otras más que interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, etc.
¿Pero realmente aportan algún valor a los procesos de evaluación?
La verdad es que cada individuo es único y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias, de esta forma, a través de las evaluaciones psicotécnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitirían a un trabajador ejercer con éxito o no una determinada tarea.
Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluación, ya que brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas “comunes” de una entrevista. También es recomendable como comenté anteriormente utilizarlo en procesos de desarrollo de planes de carrera dentro de una organización (si es que existe semejante evolución en la empresa) o de ascensos a colaboradores actuales y así evitar los famosos “compadrazgos”.
En procesos de contratación para puestos gerenciales o directivos, muchas veces carecen de sentido porque normalmente ya han pasado por decenas de evaluaciones similares, las han aplicados y hasta saben que contestar, entonces lo importante acá es evaluar los resultados anteriores, lo que ha hecho en otras empresas y su historia profesional, eso será mucho más efectivo que solo las “baterías” de evaluaciones.
Para quienes no han tenido la oportunidad de hacer estos exámenes, no está de más que se practiquen una “batería” de manera personal, para esto pueden consultar en su empresa, o ir a una consultora de Recursos Humanos, les cobrará entre 300 y 800 pesos dependiendo de la empresa y de la “batería”, les dará un buen norte de su situación “psicotécnica” actual, y les servirá para profundizar en su Ruta Profesional.
Por último hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y malestar, los resultados del test DEBEN ser compartidos con los evaluados. Es información personal y privada, y de carácter médico (psicológico), más allá del impacto personal, al no compartirlas se pueden estar violando derechos básicos del individuo y como evaluados debemos exigir también que nos entreguen los resultados.
¿Qué Son Los Tests Psicométricos?
En psicología y psiquiatría se utilizan con frecuencia tests que se aplican a los pacientes con el fin de obtener datos objetivos de su personalidad, su conducta, … Son instrumentos que se derivan de estudios muy complejos, basados en la estadística: a partir de muestras de muchos sujetos se crean unos baremos con los que luego se compararán las puntuaciones del sujeto evaluado. Así, si sabemos de antemano que muchas personas ya diagnosticadas de depresión han obtenido las mismas puntuaciones que el sujeto evaluado, podemos inferir que nuestro sujeto es muy probable que sufra depresión. Sin embargo, a causa de los errores que en cualquier ámbito se comenten en la medición, siempre se complementará el resultado del test con otras fuentes de información como la terapia, la observación.
Hay que distinguir este tipo de tests que han sido objeto de validación por profesionales de los que nos encontramos en las revistas. No tienen absolutamente nada en común. La elaboración de un test psicométrico requiere de muchos medios, profesionales, sujetos de muestra, complejos cálculos estadísticos, seriedad y puede ser verdaderamente extensa en el tiempo. Además tienen unas normas muy específicas de aplicación e interpretación, y requieren muchos conocimientos, por lo que solo pueden ser aplicados por un profesional.
Es muy común que los psicólogos los utilicen en “selección de personal”. Son tests cuyo objetivo es seleccionar trabajadores según los parámetros que la empresa exige. Estos tests están diseñados teniendo en cuenta que estos sujetos siempre tratarán de dar una imagen más positiva de sí mismos con el fin de ser seleccionados. Para ello con preguntas cuyo fin es medir la sinceridad, por ejemplo.
Uno de los tests más utilizados en muchos centros es el MMPI (Inventario multifásico de personalidad de Minnesota). Está diseñado por todo un comité para evaluar un gran número de patrones de personalidad y trastornos emocionales. Tuvo que ser adaptado al castellano, y para ello se volvieron a hacer todos los cálculos con muestras españolas. Requiere de compromiso por parte del evaluado ya que cuenta con más de 500 ítems de verdadero o falso. También es necesario un nivel de estudios de 2º de la E.S.O para comprender el lenguaje sin problemas. Mide entre otras muchas cosas, la depresión, la paranoia, la esquizofrenia y la ansiedad.
Otro ejemplo muy conocido es el test de Inteligencia C.I. (coeficiente intelectual). Solo puede aplicarse hasta los 18 años y lo que hace es medir la edad mental del sujeto comparándolo con un gran número de sujetos. Una vez obtenida se divide por la edad cronológica y se multiplica por cien. Por ello aquella persona que tenga la misma edad cronológica que mental tendrá un C.I. de 100, que es lo normal.
Hay que tener en cuenta que no todos los psicólogos y psiquiatras están de acuerdo con la medición ya que algunos no creen que las características psicológicas sean susceptibles de ser medidas. Además, algunos como los humanistas, objetan que somos demasiado diferentes como para ser clasificables y que se nos pueda poner una “etiqueta”. Lo que es cierto es que el resultado de un test puede ser útil solo en el momento concreto porque nada en nosotros es totalmente estable, la personalidad no es rígida, cambiamos en base a los acontecimientos que van surgiendo en nuestra vida, y que van modelando nuestra forma de ser.