{"id":1604,"date":"2015-06-05T12:38:54","date_gmt":"2015-06-05T18:38:54","guid":{"rendered":"http:\/\/corporativoserca.com\/blog\/?p=1604"},"modified":"2015-06-05T12:38:54","modified_gmt":"2015-06-05T18:38:54","slug":"las-evaluaciones-psicotecnicas-sirven-para-algo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/corporativoserca.com\/blog\/las-evaluaciones-psicotecnicas-sirven-para-algo\/","title":{"rendered":"Las Evaluaciones Psicot\u00e9cnicas \u00bfSirven para algo?"},"content":{"rendered":"

\"tema<\/a><\/p>\n

Las evaluaciones psicot\u00e9cnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar en la toma de decisi\u00f3n sobre la contrataci\u00f3n de un nuevo colaborador para la empresa, sin embargo en los \u00faltimos a\u00f1os siguiendo la tendencia mundial en M\u00e9xico se ha convertido en un requisito interno para ascensos o para dise\u00f1ar el plan de carrera de los colaboradores actuales en empresas serias.<\/p>\n

\u00bfRealmente sirven para algo?, esa es la cuesti\u00f3n y a algunos les da miedo que informaci\u00f3n tan sensible est\u00e9 en manos de otros seres humanos a los que ven todos los d\u00edas (cuando ni siquiera van al psic\u00f3logo) o a los que nunca m\u00e1s volver\u00e1n a ver.<\/p>\n

Por otro lado est\u00e1n las cuestiones relacionadas con la legislaci\u00f3n laboral vigente, y en M\u00e9xico existe un vac\u00edo legal importante al respecto, la Ley no contempla si se puede contratar o despedir o ascender a un colaborador basado en los ex\u00e1menes.<\/p>\n

Las Psicom\u00e9tricas, sirven para determinar si alguien no es apto para un puesto, partiendo de que un individuo sano es capaz o apto para casi cualquier puesto o tarea pero curiosamente NO SIRVEN para demostrar que alguien es apto, por m\u00e1s que las gr\u00e1ficas lo indiquen.<\/p>\n

Las t\u00e9cnicas m\u00e1s utilizadas<\/strong><\/em><\/strong><\/p>\n

Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permite desestructurar las posibles defensas y\/o ansiedades propias de la situaci\u00f3n, el objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administraci\u00f3n del test.<\/p>\n

En el \u00e1mbito laboral, existe una gran variedad de t\u00e9cnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:<\/p>\n

Psicom\u00e9tricas<\/strong><\/em><\/strong> Las t\u00e9cnicas psicom\u00e9tricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.<\/p>\n

Algunos de los tests m\u00e1s utilizados son MIPS<\/strong><\/strong> (Estilos de Personalidad), MMPI2<\/strong><\/strong> (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF<\/strong><\/strong> (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y\/o WAIS III<\/strong><\/strong> (Coeficiente Intelectual), uno de los m\u00e1s aplicados para puestos de liderazgo es el Cleaver<\/strong><\/strong> su objetivo es medir si las caracter\u00edsticas del individuo son id\u00f3neas para el puesto requerido, as\u00ed como el empuje, su capacidad de influencia y estabilidad.<\/p>\n

Las t\u00e9cnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.<\/p>\n

Las t\u00e9cnicas gr\u00e1ficas H.T.P. , Persona bajo la lluvia, Test del animal , Test de las dos personas entre otras que interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situaci\u00f3n familiar, aspectos profundos del Yo, etc.<\/p>\n

Las t\u00e9cnicas visuales TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach , Z Test, y otras m\u00e1s que interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, caracter\u00edsticas intelectuales, etc.<\/p>\n

\u00a0\u00bfPero realmente aportan alg\u00fan valor a los procesos de evaluaci\u00f3n?<\/strong><\/strong><\/p>\n

Cada individuo es \u00fanico y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias, de esta forma, a trav\u00e9s de las evaluaciones psicot\u00e9cnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitir\u00edan a un trabajador ejercer con \u00e9xito o no una determinada tarea.<\/p>\n

Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluaci\u00f3n, ya que brindan informaci\u00f3n que no figura en un curr\u00edculum o en las respuestas \u201ccomunes\u201d de una entrevista. Tambi\u00e9n es recomendable utilizarlo en procesos de desarrollo de planes de carrera dentro de una organizaci\u00f3n (si es que existe semejante evoluci\u00f3n en la empresa) o de ascensos a colaboradores actuales y as\u00ed evitar los famosos \u201ccompadrazgos\u201d.<\/p>\n

En procesos de contrataci\u00f3n para puestos gerenciales o directivos, muchas veces carecen de sentido porque normalmente ya han pasado por decenas de evaluaciones similares, las han aplicados y hasta saben que contestar, entonces lo importante ac\u00e1 es evaluar los resultados anteriores, lo que ha hecho en otras empresas y su historia profesional, eso ser\u00e1 mucho m\u00e1s efectivo que solo las \u201cbater\u00edas\u201d de evaluaciones.<\/p>\n

Por \u00faltimo hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y malestar, los resultados del test DEBEN ser compartidos con los evaluados. Es informaci\u00f3n personal y privada, y de car\u00e1cter m\u00e9dico (psicol\u00f3gico), m\u00e1s all\u00e1 del impacto personal, al no compartirlas se pueden estar violando derechos b\u00e1sicos del individuo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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