{"id":2923,"date":"2018-01-19T14:51:52","date_gmt":"2018-01-19T20:51:52","guid":{"rendered":"http:\/\/corporativoserca.com\/blog\/?p=2923"},"modified":"2018-04-26T08:07:23","modified_gmt":"2018-04-26T14:07:23","slug":"como-gestionar-cambios-en-la-empresa-con-los-empleados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/corporativoserca.com\/blog\/como-gestionar-cambios-en-la-empresa-con-los-empleados\/","title":{"rendered":"COMO GESTIONAR CAMBIOS EN LA EMPRESA CON LOS EMPLEADOS"},"content":{"rendered":"

El cambio es un proceso imperativo si queremos adaptarnos a las exigencias del mercado (que est\u00e1 en constante evoluci\u00f3n) y cuanto antes lo asumamos empresas y trabajadores por igual, mejor. Como ninguna empresa o persona est\u00e1 a salvo del cambio, hoy os ense\u00f1amos c\u00f3mo liderar la gesti\u00f3n del cambio en una empresa analizando y entendiendo los diferentes comportamientos de tus empleados<\/strong>.\"\"<\/a><\/p>\n

    \n
  1. \n

    La estabilidad<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Este es el estado actual, la llamada zona de confort. El trabajador ha convertido su trabajo diario en una rutina, completa las tareas con relativa sencillez y la sensaci\u00f3n de control de su d\u00eda a d\u00eda le da confianza.<\/p>\n

      \n
    1. \n

      El shock<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Cuando se le comunica un cambio a un trabajador, la primera reacci\u00f3n es el shock. \u00bfUn cambio? \u00bfC\u00f3mo un cambio? y es que nuestra propia psicolog\u00eda nos induce a pensar que si hay necesidad de un cambio es porque algo no se estaba haciendo correctamente hasta la fecha. Por tanto, los empleados, temerosos de perder su estatus de \u201cbuen trabajador\u201d, son reticentes al cambio.<\/p>\n

      Para minimizar este shock, lo m\u00e1s importante es realizar una buena comunicaci\u00f3n. Un enfoque adecuado en estos casos es justificar el cambio debido a la urgencia del mercado, la evoluci\u00f3n de la tecnolog\u00eda o el estar un paso por delante de la competencia en lo que a recursos se refiere.<\/p>\n

      3. Negaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

      Justo despu\u00e9s del shock<\/em>, llega la negaci\u00f3n: \u201c\u00a1si no hace falta cambiar! estamos bien como estamos\u201d.<\/em> De base, debemos aceptar que la gran mayor\u00eda de los empleados ser\u00e1n reacios al cambio<\/strong> y darles espacio para que asimilen y atraviesen esta fase.<\/p>\n

      De nuevo, hacemos hincapi\u00e9 en la buena comunicaci\u00f3n para poder liderar la gesti\u00f3n del cambio con \u00e9xito. Un error muy com\u00fan por parte de la direcci\u00f3n<\/strong> (que es quien propone el cambio) es dar por hecho que los trabajadores tambi\u00e9n van a percibir ese cambio como algo positivo<\/strong> cuando, en realidad, en esos momentos el empleado no conoce las repercusiones que tiene dicho cambio sobre su carrera profesional y, por tanto, todav\u00eda no est\u00e1 convencido de que es un cambio positivo.<\/p>\n

      4. resistencia<\/strong><\/h3>\n

      Despu\u00e9s de la negaci\u00f3n, viene la conocida resistencia al cambio (\u201cyo no tengo por qu\u00e9 cambiar\u201d<\/em>), que en gran parte se debe al miedo, pudiendo evolucionar al enfado o la irritaci\u00f3n. Lo primero es identificar la fuente de ese miedo,<\/strong> \u00bfes porque el trabajador percibe el cambio como m\u00e1s trabajo? \u00bfC\u00f3mo una p\u00e9rdida de tiempo? \u00bfEs porque no tiene claro que pueda estar a la altura o porque van a perder poder dentro de la organizaci\u00f3n?<\/p>\n

      Repetimos: una estrategia de comunicaci\u00f3n desde el inicio de la implantaci\u00f3n de un nuevo proceso o proyecto que suponga un cambio para el trabajador es condici\u00f3n sine qua non<\/em> si queremos liderar la gesti\u00f3n del cambio con \u00e9xito. Cuanto m\u00e1s conozcan y entiendan los empleados los beneficios de dicho cambio, mejor<\/strong>.<\/p>\n

      5. frustraci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

      Visto que su resistencia al cambio no est\u00e1 surtiendo efecto y el cambio se va a llevar a cabo con \u00e9l o sin \u00e9l, el empleado puede llegar a sentirse frustrado por la situaci\u00f3n. Tambi\u00e9n les puede frustrar el no tener la destreza suficiente para manejar la herramienta o entender la nueva forma de trabajar. El mensaje siempre debe ser el mismo: roma no se construy\u00f3 en un d\u00eda.<\/p>\n

      Empatiza con el trabajador y d\u00e9jale expresar sus opiniones, pero mant\u00e9n un discurso coherente desde el inicio y sigue adelante con los cambios.<\/strong><\/p>\n

      6. Nostalgia<\/strong><\/h3>\n

      Inmediatamente despu\u00e9s de la frustraci\u00f3n, viene la nostalgia. Aunque los trabajadores han aceptado a rega\u00f1adientes<\/strong> empezar a utilizar la nueva herramienta de turno o a cambiar las metodolog\u00edas de trabajo, se oyen quejas haciendo referencia al confort del pasado<\/strong> (\u201cestos problemas no los ten\u00edamos antes\u2026\u201d<\/em>) cada vez que surge alg\u00fan imprevisto con el nuevo proceso o herramienta, por otro lado totalmente comprensible porque no se implanta un cambio de la noche a la ma\u00f1ana.<\/p>\n

      La misi\u00f3n de la empresa durante esta fase es estar ah\u00ed para los trabajadores y poner a su disposici\u00f3n las herramientas para que logren superar el cambio con \u00e9xito<\/strong>. Una buena formaci\u00f3n continua y el mentoring<\/em> son dos de ellas.<\/p>\n

      7. Aceptaci\u00f3n progresiva<\/strong><\/h3>\n

      Poco a poco se van adquiriendo las competencias, se empiezan a ver los primeros resultados y los empleados obtienen una mayor motivaci\u00f3n<\/strong> (\u00a1anda! si soy capaz de hacerlo!<\/em>), energ\u00eda y confianza en s\u00ed mismos.<\/strong><\/p>\n

      Como hemos comprobado, la gesti\u00f3n del cambio est\u00e1 estrechamente ligada a las emociones y, por tanto, para poder motivar a nuestros empleados a integrar este nuevo proceso o metodolog\u00eda con \u00e9xito en su d\u00eda a d\u00eda laboral debemos crear un entorno amigable donde se sientan c\u00f3modos y ganen cierta seguridad para enfrentarse a los retos futuros<\/strong>.<\/p>\n

      8. Integraci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

      Tras un periodo de tiempo, llegamos a la \u00faltima fase del proceso: la integraci\u00f3n. La gesti\u00f3n del cambio se ha completado al 100 % y cada uno de los miembros de la organizaci\u00f3n han logrado integrar este nuevo m\u00e9todo o proceso en su rutina de trabajo<\/strong>, algunos, hasta proponen nuevas formas de mejorarlo.<\/p>\n

      Hay que aprovechar todas esas emociones positivas<\/strong> (entusiasmo por seguir creciendo como profesional y aprender, satisfacci\u00f3n personal por haber superado un reto y sensaci\u00f3n de progreso al conocer los resultados) y utilizarlos como prescriptores<\/strong> entre los trabajadores que todav\u00eda necesiten alargar su periodo de adaptaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      El cambio es un proceso imperativo si queremos adaptarnos a las exigencias del mercado (que est\u00e1 en constante evoluci\u00f3n) y cuanto antes lo asumamos empresas y trabajadores por igual, mejor. 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