{"id":450,"date":"2013-08-27T07:05:55","date_gmt":"2013-08-27T13:05:55","guid":{"rendered":"http:\/\/corporativoserca.com\/blog\/?p=450"},"modified":"2018-09-26T07:54:21","modified_gmt":"2018-09-26T13:54:21","slug":"reclutadores-o-cubres-vacantes-5-comunes-fallas-de-un-reclutador-corporativo-serca-te-ayuda-a-mejorar-tu-reclutamiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/corporativoserca.com\/blog\/reclutadores-o-cubres-vacantes-5-comunes-fallas-de-un-reclutador-corporativo-serca-te-ayuda-a-mejorar-tu-reclutamiento\/","title":{"rendered":"\u00bfReclutadores o Cubres Vacantes? 5 comunes fallas de un reclutador, Corporativo SERCA te ayuda a mejorar tu reclutamiento!"},"content":{"rendered":"

\"Reclutadores<\/a><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 cambiar\u00eda si los reclutadores estuvieran conscientes de lo vital que resulta su participaci\u00f3n en la vida productiva de las personas y de las empresas? En mi experiencia y opini\u00f3n, se concretar\u00edan una serie de habilidades en el individuo y las empresas que facilitar\u00edan la creaci\u00f3n de mejores experiencias de empleo.Sin embargo, la historia es distinta en la vida real. El creciente \u00edndice de rotaci\u00f3n en los primeros 100 d\u00edas laborales resulta en costos y p\u00e9rdidas significativas para una empresa y por su parte los candidatos siguen sin encontrar el trabajo que realmente les satisface.<\/p>\n<\/div>\n

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Las fallas m\u00e1s comunes de un reclutador<\/h1>\n

Ver a las personas como piezas reemplazables<\/strong><\/p>\n

Idealmente un empleo es un espacio que posibilita la autorrealizaci\u00f3n de una persona y a su vez la empresa obtiene beneficios intangibles que van m\u00e1s all\u00e1 de los entregables en un contrato, tales como compromiso, creatividad, crecimiento, fidelidad y pasi\u00f3n por parte de sus colaboradores.<\/p>\n

La b\u00fasqueda de empleo y de talento trasciende los \u201ctrueques\u201d del proceso de reclutamiento, es un tema de dignidad, entendi\u00e9ndola como el valor que se da a todo lo que el ser humano realiza como actividades y los roles en los que participa.<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de su expertise y habilidades en la b\u00fasqueda de talento muchos reclutadores no han desarrollado una consciencia social e individual sobre la dignidad, entendida como un valor absoluto inherente a lo humano.<\/p>\n

B\u00fasquedas pasivas<\/strong><\/p>\n

Muchos reclutadores suelen esperar a que el candidato ideal se encuentre entre las centenas de curr\u00edculos que reciben a diario. Aunque la posibilidad no es descartable, el resultado puede optimizarse si hacen una b\u00fasqueda activa, a trav\u00e9s de redes de reclutamiento social, de quienes tienen mayores oportunidades de identificarse y desarrollar pertenencia en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Un buen reclutador debe dominar tanto la b\u00fasqueda activa (hunting), como la pasiva (fishing) para incrementar sus posibilidades de \u00e9xito. De acuerdo con estudios de IQubadora, de 200 candidatos, 150 son reclutados de manera pasiva y s\u00f3lo 50 de manera activa.<\/p>\n

Centrarse en las habilidades y competencias del candidato<\/strong><\/p>\n

Aunque las habilidades y competencias son un filtro clave en las primeras etapas del proceso de reclutamiento, tal como lo vimos en la gr\u00e1fica del efecto embudo, los reclutadores no pueden quedarse satisfechos s\u00f3lo con cubrir esta parte, deben ir m\u00e1s all\u00e1 y buscar una afinidad entre los valores, creencias, actitudes y prop\u00f3sitos del candidato con la empresa.<\/p>\n

Se ha demostrado, a trav\u00e9s de millones de casos, que la b\u00fasqueda de competencias proporciona resultados. No obstante, podr\u00eda reducirse el margen de error si, por principio, empresas y personas identifican si pueden conectarse desde aspectos m\u00e1s profundos.<\/p>\n

Falta de claridad en los requerimientos de talento<\/strong><\/p>\n

Es muy com\u00fan que los reclutadores no cuenten con un documento de descripci\u00f3n de puesto en el que se plasmen con claridad objetivos, metas, aptitudes requeridas en el colaborador, habilidades y rasgos de personalidad.<\/p>\n

De acuerdo a estudios realizados por IQubadora, el 80% de las empresas reclutadoras no cuenta con un documento de descripci\u00f3n del puesto, el 15% cuenta con el documento pero no lo actualiza ni cuenta con la metodolog\u00eda para gestionarlo efectivamente y tan s\u00f3lo el 5 % cuenta con el documento actualizado y domina al menos una metodolog\u00eda para utilizarlo.<\/p>\n

Es importante que el reclutador, se asegure de aumentar el grado de comprensi\u00f3n de las descripciones de puesto, redact\u00e1ndolo en forma de vacante, poniendo \u00e9nfasis en aspectos clave que solicita el cliente interno que solicita el talento.<\/p>\n

No saber contener al talento<\/strong><\/p>\n

El proceso no termina al elegir a uno de los candidatos de la terna final. Es en esta etapa, cuando los candidatos y empresas enfrentan menores posibilidades para llegar a conectarse.
\nEl candidato puede elegir otra alternativa que tenga en gesti\u00f3n.<\/p>\n

El objetivo es presentar una carta oferta y concretar la firma del contrato. Los ejecutivos de recursos humanos deben propiciar negociaciones claras y convenientes para ambas partes, as\u00ed como ocuparse de crear y mantener condiciones para que los candidatos y los solicitantes de la organizaci\u00f3n permanezcan activos y con actitud participativa en todo el proceso.<\/p>\n

Suele suceder que en el \u00faltimo momento la negociaci\u00f3n puede desestructurarse y salgan a relucir los malos entendidos y las posibles brechas en la comunicaci\u00f3n que existen entre el candidato y la empresa.<\/p>\n

El fin \u00faltimo de una empresa es la generaci\u00f3n de rentabilidad, sustentabilidad y competitividad, sin embargo, si sus reclutadores no tienen claro que primero necesitan entender otros aspectos relacionados con los fines de sus colaboradores y el sentido que le aportan a la organizaci\u00f3n, es probable que contin\u00faen limit\u00e1ndose a cubrir vacantes en lugar de reclutar al mejor talento para el crecimiento de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>\n

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