{"id":574,"date":"2013-10-25T07:20:27","date_gmt":"2013-10-25T13:20:27","guid":{"rendered":"http:\/\/corporativoserca.com\/blog\/?p=574"},"modified":"2018-08-01T10:45:18","modified_gmt":"2018-08-01T16:45:18","slug":"los-efectos-de-un-mal-clima-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/corporativoserca.com\/blog\/los-efectos-de-un-mal-clima-organizacional\/","title":{"rendered":"Los efectos de un mal clima organizacional"},"content":{"rendered":"

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Son cada vez m\u00e1s las empresas que se embarcan en el desaf\u00edo de gestionar su clima organizacional. Y no es para menos, \u00bfsabe cu\u00e1nto le puede costar no tener un buen clima laboral en su empresa?Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presi\u00f3n que viven las organizaciones por ser cada vez m\u00e1s competitivas y como consecuencia de los cambios en el entorno, se les exige alinear de manera adecuada la administraci\u00f3n del talento humano con los otros pilares fundamentales de la organizaci\u00f3n: estrategia, estructura, procesos y recursos.<\/p>\n

Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas constituyen lo m\u00e1s valioso de una organizaci\u00f3n; son ellas las que hacen posible los cambios, las transformaciones, y son quienes a trav\u00e9s de sus acciones proyectan la cultura organizacional. Es esencial por lo tanto, generar las condiciones apropiadas en el entorno laboral para que puedan dar lo mejor de s\u00ed mismas.<\/p>\n<\/div>\n

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El clima organizacional es una percepci\u00f3n colectiva de las personas en relaci\u00f3n con las pr\u00e1cticas, pol\u00edticas, estructura, procesos y sistemas que se dan en una organizaci\u00f3n y su consecuente reacci\u00f3n a esta percepci\u00f3n. El clima organizacional se construye a lo largo de un periodo significativo de tiempo con el d\u00eda a d\u00eda y es observable, medible y cuantificable.Gestionar el clima de una organizaci\u00f3n demanda voluntad, esfuerzo, constancia y recursos, por esto mismo es que se plantea como un desaf\u00edo en el que se hace necesario actuar proactivamente en crear y mantener las condiciones de trabajo que necesita la empresa para alcanzar los resultados.<\/p>\n

Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los empleados y por ende el desempe\u00f1o de cualquier organizaci\u00f3n: compromiso y soporte para el \u00e9xito.<\/p>\n

\u201cCompromiso es un resultado alcanzado a trav\u00e9s de la estimulaci\u00f3n del entusiasmo de los empleados por su trabajo y dirigido hacia el \u00e9xito organizacional en el que el soporte para el \u00e9xito se entiende como un resultado alcanzado mediante la creaci\u00f3n de condiciones en el trabajo que permitan a los empleados canalizar sus esfuerzos adicionales en forma productiva, que den m\u00e1s sentido a su trabajo y lo hagan m\u00e1s gratificante\u201d asegura Jorge Victoria, consultor de Hay Group.<\/p>\n

Un estudio, adelantado por Hay Group en 2012 a nivel mundial para medir el nivel de compromiso, concluy\u00f3 que m\u00e1s de la tercera parte de los empleados se muestran renuentes e incapaces de dar algo m\u00e1s a su organizaci\u00f3n; lo que llamamos com\u00fanmente caminar la \u201cmilla extra\u201d. Por otro lado, la lealtad hacia la compa\u00f1\u00eda muestra tendencia a la baja en los \u00faltimos cinco a\u00f1os, ubic\u00e1ndose en un 57%.<\/p>\n

El costo de no actuar<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan Jorge Victoria, muchos l\u00edderes empresariales se quejan de que viven demasiado ocupados, apagando incendios y lidiando con un entorno de negocios cada vez m\u00e1s duro. Se preguntan \u00bfqui\u00e9n tiene tiempo para atender asuntos como la lealtad y el compromiso de los empleados, considerando que despu\u00e9s de todo \u00e9stos ya deber\u00edan sentirse satisfechos con tener un trabajo? La respuesta es que el trabajo per se no es suficiente.<\/p>\n

Los estudios de Hay Group muestran que ganar el compromiso de los empleados y brindarles el soporte adecuado tiene un impacto positivo en los ingresos y en la reducci\u00f3n de costos y que las organizaciones que se ubican en el cuartil superior en compromiso de los empleados, obtienen un crecimiento en sus ingresos 2,5 veces mayor que el de las que est\u00e1n clasificadas en el cuartil inferior. En contraste, las empresas ubicadas en el cuartil superior tanto en compromiso como en soporte logran un crecimiento de sus ingresos 4,5 veces mayor.<\/p>\n

Para cuantificar lo anterior, Jorge Victoria pone como ejemplo una industria con un promedio de crecimiento en sus ingresos del 8%. Una empresa con US$5.000 millones en ingresos ver\u00eda incrementar sus ingresos en US$400 millones y una empresa clasificada en el cuartil superior en compromiso de sus empleados podr\u00eda esperar un incremento de US$1.000 millones, mientras que una empresa en el cuartil superior, tanto en compromiso como en soporte para el \u00e9xito, podr\u00eda anticipar un incremento de US$1.800 millones.<\/p>\n

\u00bfDespreciar\u00eda alguna compa\u00f1\u00eda un incremento del 80% en sus ingresos?<\/p>\n

Menos desgaste del personal<\/strong><\/p>\n

Organizaciones con altos niveles de compromiso, tienen \u00edndices de rotaci\u00f3n 40% m\u00e1s bajos que aquellas con bajos niveles en este factor. Pero aquellas con altos niveles tanto en compromiso como en soporte para el \u00e9xito, muestran una reducci\u00f3n total en rotaci\u00f3n voluntaria del 54 %.<\/p>\n

Los estudios de Hay Group estiman que el costo de reemplazar un empleado est\u00e1 entre el 50% y el 150% del salario. Para una organizaci\u00f3n con 20.000 empleados y un \u00edndice de rotaci\u00f3n voluntaria anual del 8%, el costo de la rotaci\u00f3n del personal ser\u00eda aproximadamente de US$56 millones (asumiendo un promedio salarial anual de US$35.000).<\/p>\n

Reducir en un 40% el \u00edndice de rotaci\u00f3n, generar\u00eda ahorros anuales del orden de US$22,4 millones. Sin embargo, reducciones en rotaci\u00f3n de personal generadas a trav\u00e9s de altos niveles de compromiso y soporte, aportar\u00edan ahorros anuales de US$30 millones, una diferencia de m\u00e1s de US$7,5 millones.<\/p>\n

Como se puede evidenciar en estos estudios, Victoria asegura que adelantar estudios de clima organizacional donde se pueda medir el compromiso de los empleados y el nivel de soporte que \u00e9stos reciben para que alcancen su m\u00e1ximo potencial de efectividad, se traduce no solo en bienestar y satisfacci\u00f3n para ellos, sino que tambi\u00e9n generan un impacto positivo en los ingresos de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<\/div>\n\n\n

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